Beschäftigt ein Arbeitgeber regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Mitarbeiter, muss er vor einer Einstellung den Betriebsrat um seine Zustimmung zur Einstellung bitten. Bleibt der Betriebsrat untätig, so wertet das Gesetz dies als Zustimmung (sog. gesetzliche Fiktion). Dies gilt aber nur dann, wenn der Betriebsrat im Vorhinein über die Einstellung unterrichtet wurde. Eine nachträgliche Unterrichtung reicht nicht aus. So hat das […]
Wie viele Tage Erholungsurlaub einem Arbeitnehmer pro Jahr nach dem Gesetz zustehen, hängt davon ab, wie viele Tage er im Jahr arbeitet. Nimmt er über das Jahr unbezahlten Sonderurlaub, „erwirbt“ er in diesem Zeitraum keine Urlaubstage. Schließlich arbeitet er in dieser Zeit nicht. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 19. März 2019 entschieden. Damit ändert es seine Rechtsprechung, die erst […]
Mitglieder des Betriebsrats dürfen während ihrer Amtszeit nicht schlechter vergütet werden als vergleichbare Arbeitnehmer außerhalb des Betriebsrats, die sich im betrieblich üblichen Maße beruflich entwickeln. Bei der Frage, welche Vergütung einem Betriebsratsvorsitzenden danach gezahlt werden muss, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht. Die Frage der Vergütung des Betriebsratsvorsitzenden ist eine individualrechtliche Frage, die allein zwischen Arbeitgeberin und Betriebsratsvorsitzendem geklärt werden muss. […]
Auf die Berechnung der Urlaubstage pro Jahr hat es grundsätzlich keinen Einfluss, dass der Arbeitnehmer teilweise in Elternzeit war. Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch allerdings für die Monate kürzen, in denen er sich in Elternzeit befindet. Bereits in der Genehmigung von entsprechend gekürztem Urlaub kann eine wirksame Kürzungserklärung gesehen werden. So hat vor kurzem das Bundesarbeitsgericht entschieden. Zum Hintergrund: Kürzungserklärung […]
Kommt es im Betrieb zu einem Arbeitsunfall eines Arbeitnehmers, hat der Arbeitgeber den Betriebsrat darüber zu informieren. Diese Pflicht trifft den Arbeitgeber auch dann, wenn an dem Unfall nur Personen beteiligt sind, die bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sind (sog. Fremdpersonal). So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 12.03.2019 entschieden.
In einer Betriebsvereinbarung können Arbeitgeber und Betriebsrat unter anderem ihre Rechte und Pflichten näher bestimmen. Sie gilt für alle Beschäftigten eines Betriebs. Ihren Inhalt dürfen die Parteien grundsätzlich selbst festlegen. Grenzen setzt allerdings unter anderem das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer. Dieses Recht ist zum Beispiel verletzt, wenn eine Betriebsvereinbarung vorschreibt, dass der Betriebsrat zu jedem Personalgespräch zu laden ist, in dem […]
Bevor der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen pflichtwidrigen Verhaltens kündigen kann, ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich. Dies ist auch bei vielen Einzelverstößen des Arbeitsnehmers der Fall, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können. Die Einzelverstöße summieren sich nicht zu einem Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich wäre. So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln mit Urteil vom 06.09.2018.
Viele Arbeitgeber bieten im Rahmen ihrer betrieblichen Altersvorsorge eine Hinterbliebenenversorgung an. So soll vor allem der Ehegatte nach dem Tod des Arbeitnehmers abgesichert werden. Teilweise legen die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) fest, dass diese nur bezahlt wird, wenn die Eheleute eine gewisse Zeit verheiratet waren („Ehedauerklausel“). Eine Ehedauerklausel, die die Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe weniger als zehn Jahre bestand, benachteiligt […]
Auch Praktikanten ist grundsätzlich der gesetzliche Mindestlohn zu zahlen. Das gilt allerdings nicht für Praktika, die der Berufs- oder Studienorientierung dienen und maximal drei Monate andauern. Hier muss der Arbeitgeber keine Vergütung nach dem Mindestlohngesetz zahlen. Dauert ein solches Praktikum nur deshalb länger als drei Monate, weil es zwischenzeitlich wegen persönlicher Gründe unterbrochen wurde, muss kein Mindestlohn gezahlt werden. Die einzelnen […]
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist das Gebot fairen Verhandelns zu beachten. Verletzt der Arbeitgeber es, kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Aufhebungsvertrags und damit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers ausnutzt. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 07. Februar 2019 entschieden.
