Besonders aktuell in der Urlaubssaison und für viele Angestellte verlockend: Das Büro an den Strand verlegen und den Sommerurlaub verlängern durch eine „Workation“, beziehungsweise, rechtlich gesprochen, eine vorübergehende Homeoffice Tätigkeit im Ausland.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine die sogenannte Workation haben Arbeitnehmer:innen in Deutschland bislang nicht. Eine Workation muss also immer vorab mit dem/der Arbeitgeber:in vereinbart werden – sofern nicht bereits im Arbeitsvertrag, einer Unternehmens Policy, Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag eine Regelung dazu enthalten ist. In einer Workation-Vereinbarung wird typischerweise bestimmt, wie lange und in welchem Land die Workation erlaubt ist, zu welchen Zeiten Arbeitnehmer:innen erreichbar sein müssen, und unter welchen Voraussetzungen eine Rückkehrpflicht besteht.

Auch wenn es keine feststehende Regelung gibt, ermöglichen viele Unternehmen dieses Modell, das sich besonders seit der Corona-Pandemie großer Beliebtheit erfreut. Einige rechtliche Besonderheiten gibt es aber in jedem Fall zu beachten.

Bei einer nur kurzfristigen Tätigkeit im Rahmen einer Workation bleibt grundsätzlich das deutsche Arbeitsrecht anwendbar, da der Schwerpunkt der Beschäftigung insgesamt in Deutschland besteht. Vergütung, Arbeitszeiten, Urlaubsanspruch, Entgeltfortzahlung bei Krankheit, etc., bleiben also grundsätzlich gleich. Doch es gibt auch einige Unterschiede:

Wann ein Feiertag vorliegt, richtet sich beispielsweise nicht nach dem deutschen Recht, sondern nach dem Recht des Staates, in dem die Arbeit tatsächlich ausgeübt wird. Es gelten also grundsätzlich die Feiertage im Urlaubsland.

An Tagen, die nur in Deutschland Feiertage sind und nicht in dem Land, in dem der/die Angestellte jeweils in Workation ist, darf dort gearbeitet werden. Es besteht demnach auch kein Anspruch auf Lohnfortzahlung nach dem deutschen Entgeltfortzahlungsgesetz – es sei denn etwas anderes ist explizit vereinbart. Umgekehrt besteht womöglich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn in dem Workation-Staat die Arbeit wegen eines dortigen gesetzlichen Feiertags ausfallen muss. Hier ist es sinnvoll für Angestellte und Unternehmen, vorab eine Regelung zu treffen.

Bei einer Workation sind darüber hinaus sozialversicherungs- und steuerrechtliche Themen zu beachten.

Ob und in welchem Land ein Arbeitnehmer, der Workation macht, sozialversicherungspflichtig wird, hängt sowohl von dem jeweiligen Land, als auch vom Umfang der Tätigkeit ab. Bleibt es bei einem kurzfristigen Aufenthalt und bleibt der Schwerpunkt der Tätigkeit in Deutschland, so ist der Arbeitnehmer grundsätzlich auch während der Workation weiterhin in Deutschland sozialversichert.

EU-Bürger:innen, die für eine gewisse Zeit in einem anderen EU-Staat leben und arbeiten möchten, sollten von ihrem/ihrer Arbeitgeber:in eine A1-Bescheinigung anfordern. Mit dieser Bescheinigung kann dokumentiert werden, dass der/die Arbeitnehmer:in auch während der Workation weiterhin in Deutschland sozialversichert ist. Je nach Land ist mit Kontrollen und teils sogar Bußgeldern zu rechnen, wenn die Sozialversicherung nicht entsprechend nachgewiesen werden kann.

Für Arbeitnehmer:innen, die außerhalb der Europäischen Union auf Workation sind, richtet sich die Sozialversicherungspflicht nach dem jeweiligen Abkommen zwischen den Ländern. Hier sollte man sich vorher unbedingt rechtlichen Rat einholen.

Eine Einkommenssteuerpflicht in dem Urlaubsland entsteht in den meisten Fällen erst ab einem Aufenthalt von 183 Tagen im Jahr. Einzelheiten ergeben sich aus den jeweils zwischen Deutschland und dem Urlaubsland geltenden Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Auch hier sollte man sich vorher rechtlich absichern.

Nicht zuletzt gilt es natürlich auch, Aufenthaltsrechtliche Bestimmungen einzuhalten. Für EU-Bürger:innen ist das bei einer Workation außerhalb der EU relevant: Hier sollte vorab dafür gesorgt werden, die notwendige Aufenthalts- und ggf. auch Arbeitserlaubnis für das jeweilige Urlaubsland zu beantragen.