Bei schwerwiegenden Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten (z.B. Straftaten bei der Arbeit zulasten des Arbeitgebers) ist es dem Arbeitgeber unter Umständen möglich, dem Arbeitnehmer außerordentlich zu kündigen. Oftmals problematisch ist dabei jedoch die Beweisbarkeit dieser Pflichtverletzungen vor Gericht. Falls dringender Tatverdacht besteht, aber die Beweise nicht für einen Gerichtsprozess ausreichen, kommt unter Umständen eine Verdachtskündigung in Betracht.
Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam, endet damit das Arbeitsverhältnis. Unter Umständen kann der Arbeitgeber aber dazu verpflichtet sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Gekündigten wieder aufzunehmen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen solchen Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Kündigung haben, erfahren Sie hier.
Welchen Kündigungsschutz Arbeitnehmer genießen, hängt unter anderem davon ab, wie groß der Betrieb ist, in dem sie angestellt sind. In einem sog. Kleinbetrieb gilt im Allgemeinen ein deutlich geringerer Schutz als in anderen Betrieben.
Schließt ein Arbeitgeber mit einem Betriebsratsmitglied einen Aufhebungsvertrag, durch den das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, so stellt dies keine Begünstigung i.S.d. § 78 S. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) dar. Die Begünstigung eines Betriebsratsmitglieds ist gem. § 78 S. 2 BetrVG grundsätzlich unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte am 21. März 2018, dass ein Aufhebungsvertrag, der zwischen einem Arbeitgeber und einem Betriebsratsmitglied geschlossen […]
Arbeitnehmer, denen betriebsbedingt gekündigt wird, können unter Umständen einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben. In Betracht kommt dies, wenn die Kündigungsgründe nachträglich entfallen, die Stelle im Betrieb also wider Erwartend nicht entfällt. Dies setzt allerdings voraus, dass die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) Anwendung finden. Kleinbetriebe sind vom KSchG ausgenommen. Der Wiedereinstellungsanspruch steht Arbeitnehmern eines Kleinbetriebes somit gerade nicht zu. Dies hat […]
Eine personenbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der wegen einer privat begangenen Straftat eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren antritt, kann sozial gerechtfertigt sein. Insbesondere eine ungewisse vorzeitige Haftentlassung ändert daran nichts. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hessen in einer neueren Entscheidung klargestellt. Wer eine Straftat begeht, muss nicht nur mit Konsequenzen vonseiten der Justiz rechnen; häufig hat dies auch Auswirkungen […]
Gewährt der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung, darf er davon Ehegatten ausnehmen, die mehr als 15 Jahre jünger sind als der Verstorbene. Eine solche Altersabstandsklausel stellt nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts keine Altersdiskriminierung dar und verstößt nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich entschieden. Geklagt hatte die Ehefrau eines verstorbenen Arbeitnehmers, dessen Arbeitgeber grundsätzlich eine Hinterbliebenenversorgung gewährte. […]
Eine Weisung eines Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, am Folgetag um 7:00 Uhr an einem 170 km entfernten Arbeitsort zu erscheinen (sog. kurzfristige Versetzung), kann unbillig sein und ihre Befolgung daher vom Arbeitnehmer verweigert werden – mit dieser Entscheidung griff das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg nunmehr die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu unbilligen Weisungen auf. Im September 2017 änderte das BAG […]
Prämien, die als Gegenleistung für eine erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, können mindestlohnwirksam sein. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer neueren Entscheidung zum Mindestlohn klargestellt. Seit dem 01.01.2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn. Arbeitnehmer, die weniger als den aktuellen Mindestlohn (zurzeit: 8,84 € brutto / Stunde) erhalten, haben aus § 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) einen Anspruch auf Zahlung der Differenz […]
Das Arbeitsgericht Gießen hat die Klage eines Leiharbeitnehmers auf Equal Pay gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber mit Verweis auf die zulässige Regelung in einem Tarifvertrag abgewiesen. Der als Leiharbeitnehmer in der Metall- und Elektroindustrie eingesetzte Kläger macht einen Anspruch auf eine höhere Vergütung geltend. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. und der DGB-Tarifgemeinschaft geschlossener Tarifvertrag […]
