Welchen Kündigungsschutz Arbeitnehmer genießen, hängt unter anderem davon ab, wie groß der Betrieb ist, in dem sie angestellt sind. In einem sog. Kleinbetrieb gilt im Allgemeinen ein deutlich geringerer Schutz als in anderen Betrieben.

Dies liegt daran, dass das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und die dazu entwickelten Grundsätze in Kleinbetrieben, also Betrieben mit mehr als fünf (Beginn des Arbeitsverhältnis bis 31.12.2003) oder zehn Arbeitnehmern (Beginn Arbeitsverhältnis ab 01.01.2004) nicht anwendbar sind.

Nach dem KSchG muss eine ordentliche Kündigung immer „sozial gerechtfertigt“ sein. Diese Einschränkung der Kündigungsfreiheit mutet der Gesetzgeber „Kleinbetrieben“ nicht zu. Mit diesen Kündigungserleichterungen sollen kleinere und vor allem neu gegründete Unternehmen zu Einstellungen ermuntert und nicht durch einstellungshemmende Vorschriften eingeschränkt werden.

Die Zulässigkeit der Kündigung richtet sich daher nicht nach dem KSchG, sondern nach den allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts, insbesondere denen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

Umfassendere Kündigungsgründe als im Kündigungsschutzgesetz

Der Hauptunterschied zwischen einer Kündigung in einem Kleinbetrieb und einer Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes besteht darin, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers in einem Kleinbetrieb nicht an einen gesetzlich festgelegten Grund gebunden ist. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nach dem KSchG nämlich nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen kündigen.

Allerdings muss der Arbeitgeber auch in Kleinbetrieben bestimmte Einschränkungen beachten, da eine völlige Schutzlosigkeit der Arbeitnehmer ihre Berufsfreiheit verletzen würde.

Kündigung ist unwirksam bei Verstoß gegen Treu und Glauben oder Sittenwidrigkeit

Eine Kündigung im Kleinbetrieb ist unter anderem nicht wirksam, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Dies ist zum Beispiel bei Kündigungen wegen des Geschlechtes, der Herkunft oder der Religionszugehörigkeit des Arbeitnehmers der Fall. Hierbei spielen die Diskriminierungsgründe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine immer größere Rolle. Ebenso kann eine Kündigung zur Unzeit gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.

Zudem darf die Kündigung keine Sanktion für ein zulässiges Verhalten des Arbeitnehmers sein (sog. Maßregelungsverbot).

Auch sittenwidrige Kündigungen, z.B. aus Rachsucht oder Willkür, sind unwirksam. Hier ist jedoch zu beachten, dass nur Ausnahmefälle erfasst sind. Alleine die Tatsache, dass die Kündigung nach dem KSchG sozialwidrig wäre, begründet keine Sittenwidrigkeit. Ansonsten würde die Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes umgangen. Das Verbot sittenwidriger Kündigungen dient also vielmehr der Sicherung eines ethischen Mindeststandards.

Kleinbetrieb: Arbeitgeber muss Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten

Der Arbeitgeber muss zudem ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme einhalten. Er muss daher zum Beispiel die Kündigung eines erheblich weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers der eines besonders schutzwürdigen Arbeitnehmers vorziehen, sofern keine betrieblichen oder persönlichen Gründe entgegenstehen.

Indizien für eine besondere Schutzwürdigkeit eines Arbeitnehmers sind zum Beispiel seine Unterhaltspflicht gegenüber Kindern, sein Alter, die Länge seiner Betriebszugehörigkeit aber auch körperliche Beeinträchtigungen. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl seiner Arbeitnehmer jedoch großen Spielraum. Ihm steht demnach ein erheblich größerer Entscheidungsspielraum zu als im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

Zu beachten ist, dass neben diesen Kündigungsschutz für einige Arbeitnehmer noch ein besonderer Kündigungsschutz treten kann. Hierunter fallen beispielsweise Schutzregelungen für Schwangere und Auszubildende.