Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wirksam, endet damit das Arbeitsverhältnis. Unter Umständen kann der Arbeitgeber aber dazu verpflichtet sein, das Arbeitsverhältnis mit dem Gekündigten wieder aufzunehmen. Unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen solchen Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Kündigung haben, erfahren Sie hier.

Veränderter Sachverhalt – Kündigung bleibt wirksam

Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, beruht dies regelmäßig auf bestimmten Prognosen. So setzt beispielsweise eine krankheitsbedingte Kündigung eine „negative Gesundheitsprognose“ voraus, also die Erwartung, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung(en) auch zukünftig seine Tätigkeit nicht wird verrichten können. Eine betriebsbedingte Kündigung dagegen ist zum Beispiel nur zulässig, wenn die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Arbeitsplatz spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird. 

Wie alle Prognosen, können sich auch solche vom Arbeitgeber getroffenen Prognosen als falsch erweisen – selbst wenn sie im Zeitpunkt der Kündigung gerechtfertigt scheinen. Die gesundheitlichen Probleme des Arbeitnehmers können plötzlich ein Ende finden, weil die Krankheit aufgrund einer neuen Diagnose nun erfolgreich behandelt werden kann. Oder es kann passieren, dass der Arbeitsplatz nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung doch erhalten werden kann, weil sich die Auftragslage des Unternehmens überraschend verbessert hat.

Ist in diesen Fällen die Kündigung unwirksam? Die Antwort der Gerichte lautet: Nein (vgl. BAG, Urteil vom 28. 6. 2000 – 7 AZR 904/98). Denn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die Prognose gerechtfertigt und nur das ist Voraussetzung.

Der Arbeitsvertrag endet also auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch vor Ablauf der Kündigungsfrist gesund wird oder wenn doch ein neuer Arbeitsplatz geschaffen wird.

Letzte Chance: Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer Kündigung

Unter bestimmten Umständen kann der Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags unter den bisherigen Bedingungen, einen sog. Wiedereinstellungsanspruch, haben.

Dieser setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießt. Daher gibt es insbesondere in Kleinbetrieben keinen Wiedereinstellungsanspruch (BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 845/15). Das Arbeitsverhältnis muss zudem im Zeitpunkt der Kündigung mehr als sechs Monate andauern.

Ferner muss sich die der Kündigung zugrunde liegende Prognose als falsch erwiesen haben und zwar nach Zugang der Kündigung, aber vor Ablauf der Kündigungsfrist. Kommt es erst nach Vertragsende zu einer Änderung der Umstände (z.B., weil der Arbeitnehmer gesundet), kommt ein Wiedereinstellungsanspruch im Grundsatz nicht mehr in Betracht.

Der Wiedereinstellungsanspruch setzt außerdem voraus, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber zumutbar ist. Daran kann es zum Beispiel fehlen, wenn er im Vertrauen auf die Wirksamkeit der Kündigung bereits unumkehrbare Dispositionen getroffen hat, also beispielsweise nach einer krankheitsbedingten Kündigung bereits einen neuen Mitarbeiter eingestellt hat (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2000 – 7 AZR 904/98).