Das Jahr 2018 hat wieder viele Neuerungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts mit sich gebracht. Wir haben diese für Sie nochmals in einem Überblick zusammengefasst. So können Sie sicher sein, dass Sie nichts verpasst haben.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschied im November 2018, das Resturlaub nicht automatisch verfällt. Ein Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch nicht allein deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Arbeitgebern ist zu raten, ihre Arbeitnehmer schriftlich zur Geltendmachung des Urlaubs aufzufordern und die Kenntnisnahme zu dokumentieren. Dann, so der EuGH, könne der Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht auf das neue Jahr übertragen werden. Unterbleibt diese Aufforderung können Arbeitnehmer ihre nicht genommenen Urlaubstage im neuen Jahr, auch nach dem 31. März, nutzen.
TIP: Fordern Sie ihre Mitarbeiter auf, ihren Urlaub bis zum 31.3. zu nehmen!
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Im April letzten Jahres stellte das Bundesamt für Arbeit und Soziales (BMAS) einen Entwurf des Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts vor, welches am 1. Januar 2019 in Kraft getreten ist. Durch das neue Gesetz erhalten Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit, auch Brückenteilzeit genannt. Hierfür wird im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein Recht auf Brückenteilzeit eingeführt um sicherzustellen, dass Arbeitnehmer nach der Teilzeitarbeit wieder zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren können. Zuvor existierte lediglich ein Anspruch auf unbegrenzte Teilzeitarbeit, ohne ein entsprechendes Rückkehrrecht. Ein Anspruch auf Teilzeit besteht allerdings nur, wenn der Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmern beschäftigt, das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und der Arbeitszeitverkürzung keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.
TIP: Das heißt nicht, dass ein Anspruch auf Rückkehr in die Vollzeit besteht – also erst einmal abwarten.
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Grundsätzlich verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach 3 Jahren. Im Arbeitsvertrag kann jedoch davon abweichend geregelt werden, dass diese Ansprüche bereits nach 3 oder 6 Monaten verjähren. Nach einer Entscheidung des BAG im September ist solch eine Ausschluss- bzw. Verfallsfrist jedoch nur wirksam, sofern in der Ausschlussklausel des Arbeitsvertrages explizit geregelt ist, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn von der verkürzten Frist nicht betroffen sind. Regelungen, die dies nicht berücksichtigen, sind insgesamt unwirksam.
TIP: Ändern Sie Ihre Arbeitsverträge in diesem Punkt!
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Für den arbeitsrechtlichen Bereich ist wichtig zu wissen, dass die bisherigen datenschutzrechtlichen Unterlagen nicht mehr ausreichen: Sie benötigen eine Datenschutzinformation für Ihre Mitarbeiter und ggf. auch eine Einwilligungserklärung. Betriebsvereinbarungen müssen überarbeitet werden oder es muss eine Rahmenbetriebsvereinbarung geschlossen werden.
TIP: Die meisten Beschwerden bei den Datenschutzbehörden betreffen den Bereich Beschäftigungsdatenschutz – nehmen Sie das nicht auf die leichte Schulter!
Im Juni 2018 hat die Europäische Union (EU) die Entsende-Änderungsrichtlinie verabschiedet, die bis 2020 von den Mitgliedstaaten umzusetzen ist. Die Änderungen bringen erhebliche Verschärfungen des Entsenderechts mit sich. Mithilfe der Änderungsrichtlinie soll vor allem sichergestellt werden, dass für entsandte Arbeitnehmer zwingende Bestimmungen des Aufnahmemitgliedstaates Anwendung finden. Insbesondere sollen für entsandte Arbeitnehmer aus EU-Ländern künftig die gleichen Vergütungsvorschriften wie im Aufnahmemitgliedstaat gelten.
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses eines Lizenzspielers der 1. Bundesliga ist regelmäßig nach § 14 I 2 Nr.4 TzBfG durch die Eigenart der Arbeitsleistung sachlich gerechtfertigt. Der Grundsatz, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis den Normalfall darstellen soll und eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nur in Ausnahmefällen zulässig ist, geht davon aus, dass ein Arbeitnehmer im Regelfall seinen Beruf bzw. seine Tätigkeit dauerhaft bis zum Rentenalter ausüben kann und der Arbeitsvertrag daher eine dauerhafte Existenzgrundlage bilden soll. Dies ist bei einem Profifußballer gerade nicht der Fall. Lizenzfußballspieler sind verpflichtet ihre sportliche Höchstleistung zu erbringen, nur dann hat die Mannschaft Erfolg. Diese Leistung können Fußballspieler nicht dauerhaft bis zum Rentenalter erbringen.
Das Urteil des BAG im Volltext
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die ohne Sachgrund mögliche Befristung von Arbeitsverhältnissen mit Rentnern gem. § 41 S.3 SGB VI für EU-rechtskonform erklärt. Die Befristung der Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus verstößt nicht gegen das Altersdiskriminierungsverbot. Personen, die das Rentenalter erreicht haben, werden durch solch eine Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt.
TIP: Damit wird die Beschäftigung von Rentner und Arbeitnehmern, die über das 67. Lebensjahr in Ihrem Unternehmen tätig werden möchten, erleichtert.
Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konnte die Anforderung an Beschäftigte, die deutsche Sprache in Wort und Schrift in einem bestimmen Umfang zu beherrschen, eine Benachteiligung ausländischer Beschäftigte wegen ihrer „ethnischen Herkunft“ gem. §§ 3 II, 7 I, 11, 1 AGG gegenüber deutschen Beschäftigten darstellen. Das BAG entschied nun unter Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH aus dem Jahr 2017 die Ansicht, dass allein die Anforderungen sehr guter Deutschkenntnisse in Wort und Schrift keine mittelbare Benachteiligung gem. § 3 II AGG wegen der „ethnischen Herkunft“ bewirken könne, da keine bestimmte Ethnie mit dieser Maßnahme in besondere Weise bevorzugt bzw. benachteiligt wird.
TIP: Achten Sie bei den Stellenanzeigen auf mögliche Diskriminierungen (z.B. “ junges Team“) und vermeiden Sie diese!
Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für die Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeitszeit zu vergüten. Der Arbeitgeber schuldet die Vergütung der Reisezeit eines Arbeitnehmers nur, sofern die Reise auf Anweisung des Arbeitgebers erfolgt ist.
TIP: Es ist zu erwarten, dass sich die Rechtsprechung zu Reisezeit und Arbeitszeit ändert. M.E. ist damit zu rechnen, dass Reisezeit auf Veranlassung des Arbeitgebers immer auch Arbeitszeit ist (nicht nur wenn auch tatsächlich gearbeitet wird)!
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Das Bundesverfassungsgericht erklärte die bisherige Bundesarbeitsgerichts-Rechtsprechung, die eine sachgrundlose Befristung mit demselben Arbeitgeber nach dreijähriger Pause wieder erlaubte, für verfassungswidrig. Sie verstoße gegen Art. 12 I, Art. 20 I, Art. 28 GG. Ferner erklärte das Bundesverfassungsgericht im selbigen Verfahren die sachgrundlose Befristung gem.§ 14 Abs.2 S.2 TzBfG mit dem Grundgesetz als vereinbar, vorausgesetzt, die Vorschrift findet nur Anwendung auf Fälle, in denen die Gefahr der Kettenbefristung und einer Abkehr von unbefristeter Beschäftigung als Regelfall besteht.
TIP: Prüfen Sie die Vorbeschäftigungen und lassen Sie den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag versichern, dass er nicht schon einmal bei Ihnen beschäftigt war!
