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Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Hinblick auf Überstunden von Führungskräften?

Donnerstag, 12.07.2018

Der Betriebsrat eines Unternehmens hat bei verschiedenen Angelegenheiten, die den Betrieb betreffen, ein Mitbestimmungsrecht. Dies betrifft vor allem auch die Gestaltung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb. So besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats etwa hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der üblichen Arbeitszeit.

Verstößt die Arbeitgeberin gegen Regelungen einer Betriebsvereinbarung, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen.

Dies gilt auch, soweit die Verletzung der Betriebsvereinbarung die Überschreitung und Verteilung der Arbeitszeiten von Führungskräften betrifft.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln) am 2. Februar 2018 entschieden.

Zum Hintergrund: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Arbeitszeit

Mitbestimmungsrecht des BetriebsratsDer Betriebsrat darf zunächst mitbestimmen, wie die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage aufgeteilt wird. Hingegen ergibt sich die Frage, wie viele Stunden, der Arbeitnehmer regelmäßig wöchentlich arbeiten muss, grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag (bzw. aus einem Tarifvertrag). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erfasst also die Verteilung, nicht aber die Dauer der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit.

Allerdings hat der Betriebsrat auch dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn vorübergehend die Arbeitszeit verkürzt oder verlängert werden soll. Das gilt bereits bei einer einmaligen Abweichung. Soll also beispielsweise am Rosenmontag nicht gearbeitet werden oder soll das Ableisten von Überstunden angeordnet werden, so muss der Betriebsrat zustimmen. Eine Arbeitgeberin kann auch nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats die Kurzarbeit (also eine vorübergehende Herabsetzung der Arbeitszeit) anordnen.

Zum Sachverhalt: Zustimmung des Betriebsrats nicht eingeholt

Im konkreten Fall betreibt die Arbeitgeberin ein Einzelhandelsunternehmen mit einer Vielzahl von Filialen. Laut der geltenden Betriebsvereinbarung betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Führungskräfte (Filialleiter, Abteilungsleiter und Segunda) in Vollzeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden. Die wöchentliche Arbeitszeit sollte in der Regel auf höchstens fünf Arbeitstage pro Woche verteilt werden.

In mehreren Fällen ließ die Arbeitgeberin ihre Führungskräfte länger als 37,5 Stunden/Woche und an mehr als fünf Tagen in der Woche arbeiten. Eine Zustimmung des Betriebsrats hatte die Arbeitgeberin nicht eingeholt.

Der Betriebsrat sah darin eine Verletzung seines Mitbestimmungsrechts und der Betriebsvereinbarung. Er wandte sich daher an das Landesarbeitsgericht und verlangte von der Arbeitgeberin, Verstöße gegen die Betriebsvereinbarung zu unterlassen.

Zur Entscheidung: Unterlassungsanspruch besteht

Das LAG Köln gab dem Betriebsrat recht. Zweck des Mitbestimmungsrechts sei es, eine angemessene Verteilung der mit der vorübergehenden Änderung der Arbeitszeit verbundenen Belastungen und/oder Vorteile sicherzustellen. Die Arbeitgeberin dürfe die Führungskräfte daher ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht länger als 37,5 Stunden pro Woche und nicht an mehr als fünf Tagen pro Woche arbeiten lassen, sofern nicht eine abweichende Regelung auf Wunsch des Beschäftigten vereinbart wurde oder betriebliche Belange (Schließ- und Wachdienst, Auffülltätigkeiten, Preisauszeichnung, Hausreinigung, Inventuren oder andere vergleichbare verkaufsunterstützenden Tätigkeiten) eine Abweichung erfordern.

Fazit

Die Verteilung sowie Verkürzung bzw. Überschreitung der Arbeitszeit sind Angelegenheiten von enormer Bedeutung für die Arbeitnehmer eines Betriebes. Beides betrifft unmittelbar den Alltag der Arbeitnehmer und das Verhältnis von Arbeits- und Freizeit. Dem Betriebsrat kommt insofern eine wichtige Rolle zu, über das Mitbestimmungsrecht einen angemessenen Ausgleich sicherzustellen und die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten. Dies gilt auch für die im Betrieb angestellten Führungskräfte.

Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss v 02.02.2018, Az.: 9 TaBV 34/17