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Kurzarbeit – Haftungsrisiken für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Donnerstag, 17.12.2020

Risiken und Haftungsfallen beim Kurzarbeitergeld

Die Kurzarbeit wurde bis zum 31.12.2021 verlängert – bis dahin können viele Betriebe die pandemiebedingten Ausfälle noch überbrücken.

 

 

 

 

 

 

 

Derzeit überprüft die Arbeitsagentur meist nur oberflächlich, ob die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld tatsächlich vorliegen. Wir gehen aber davon aus, dass es auch nach dem Abklingen dieser Kurzarbeitswelle wieder umfassende Nachprüfungen geben wird, sobald hierfür wieder Kapazitäten vorhanden sind. Zuletzt wurde während der Finanzkrise vor etwa 10 Jahren in einem größeren Umfang Kurzarbeit beantragt. Damals wurden im Nachhinein eigene Abteilungen bei der Arbeitsagentur eingerichtet, um möglichen Betrugsfällen nachzugehen.

Bereits jetzt führt die Arbeitsagentur Stichproben durch und nutzt eine Analysesoftware um Missbrauchsmuster zu erkennen. Außerdem gehen Hinweise von Mitarbeiter*innen und Gewerkschaften ein, die von der Bundesagentur für Arbeit an das jeweilige Hauptzollamt oder die Staatsanwaltschaft weitergeleitet werden.

Welche Risiken treffen Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld nach den §§ 95 ff. SGB III müssen während des gesamten Bezugszeitraums vorliegen.

Häufig wird in Betrieben Kurzarbeit eingeführt, beispielsweise zu 50%, was von der Arbeitsagentur für zwölf Monate bewilligt wird. Nach drei Monaten gibt es aber wider Erwarten mehr zu tun, sodass die anfallende Arbeit nicht mehr in 50% der Arbeitszeit erledigt werden kann. Wenn Mitarbeiter*innen dann Überstunden machen, beziehungsweise wieder zur Vollarbeit zurückkehren, entfällt für diese der Anspruch auf das Kurzarbeitergeld. Schließlich sind sie nicht mehr von dem Arbeitsausfall betroffen.

Arbeitsrechtliche Risiken

Das Vorliegen eines Arbeitsausfalls ist Voraussetzung für die Einführung von Kurzarbeit. Liegt kein Arbeitsausfall (mehr) vor, kann die Kurzarbeit daher nicht wirksam eingeführt werden. Bietet ein Arbeitnehmer dann die volle Arbeitsleistung an, gerät die Arbeitgeberin in Annahmeverzug und muss das volle Arbeitsentgelt als Annahmeverzugslohn auszahlen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 18. November 2015 – 5 AZR 491/14) genügt hierfür ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers.

In Bezug auf den Annahmeverzugslohn sind auch etwaige Verfallsklauseln und Verjährungsfristen zu beachten.

Sozialrechtliche Risiken

Fehlt die arbeitsrechtlich wirksame Grundlage für die Einführung von Kurzarbeitergeld, so gibt es auch keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld von der Bundesagentur für Arbeit.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitsausfall – wie im obigen Beispiel – nicht oder nicht mehr gegeben ist.

Bereits erstattetes Kurzarbeitergeld wurde in diesen Fällen zu Unrecht bewilligt und kann, einschließlich Nebenleistungen, von der Bundesagentur für Arbeit zurückgefordert werden. Wer die Erstattung des KuG beantragt, obwohl kein Arbeitsausfall (mehr) gegeben ist, ist in der Regel bösgläubig, da er das Vorliegen der Voraussetzungen bzw. die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben durch Unterschrift bestätigt und das entsprechende Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit zur Kenntnis genommen hat.

Dass in beiden Fällen ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn entstanden ist, schlägt sich auch auf sozialrechtlicher Ebene nieder. Denn für den sogenannten „Annahmeverzugs-Phantomlohn“ müssen seinerseits Sozialversicherungsbeiträge geleistet werden – und zwar unabhängig davon, ob dieser Anspruch von der Arbeitnehmerseite geltend gemacht wird. Denn hier gilt das „Entstehungsprinzip“ nach § 22 SGB IV.

Der Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge muss dann nachgezahlt werden. Hinzu kommen gegebenenfalls noch Säumniszuschläge.

Strafrechtliche Risiken

Aus strafrechtlicher Sicht besteht das Risiko, durch falsche oder unvollständige Angaben gegenüber der Arbeitsagentur einen Betrug nach § 263 StGB (Vorsatztat) oder einen Subventionsbetrug nach § 264 StGB zu begehen – für letzteren ist kein vorsätzliches Vorgehen erforderlich, sondern Leichtfertigkeit genügt.

Arbeitnehmer*innen können sich hier im Bereich der Beihilfe ebenfalls strafbar machen.

In Bezug auf den bereits erwähnten „Annahmeverzugs-Phantomlohn“ kommt eine mögliche Vorsatz-Strafbarkeit wegen Beitragshinterziehung nach § 266a StGB, sowie eine Strafbarkeit wegen leichtfertigen Handelns nach § 8 Abs. 3 SchwarzArbG in Betracht.