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Kündigung wegen Wiederheirat – Verbotene Diskriminierung aus Gründen der Religion?

Mittwoch, 26.09.2018

Kündigt ein katholisches Krankenhaus einem Chefarzt, weil dieser erneut geheiratet hat, kann dies unter Umständen eine verbotene Diskriminierung darstellen. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) mit Urteil vom 11.9.2018 entschieden.

Zum Hintergrund: Besonderheiten im kirchlichen Arbeitsrecht

WiederheiratReligionsgemeinschaften haben nach dem Grundgesetz das Recht, ihre Angelegenheiten innerhalb gewisser Grenzen selbstständig zu ordnen und zu verwalten. Man spricht u.a. vom kirchlichen Selbstbestimmungsrecht. Auch im europarechtlich geprägten Anti-Diskriminierungsrecht ist gesetzlich anerkannt, dass kirchliche Einrichtungen von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen dürfen. Die Rechte der Kirchen gehen insofern also weiter als die eines privaten Arbeitgebers. Die vorliegende Entscheidung lotet die Grenzen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechtes auf dem Gebiet des Arbeitsrechts aus.

Zum Sachverhalt: Wiederheirat eines Chefarztes

Der Kläger arbeitete als Chefarzt in einem Krankenhaus der Caritas, einem der Aufsicht des Erzbischofs von Köln unterliegenden Trägers. Als dieser erfuhr, dass der mit seiner ersten Ehefrau nach katholischem Ritus verheiratete Arzt nach einer Scheidung erneut standesamtlich geheiratet hatte, kündigte sie ihm. Er habe durch die Wiederheirat in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Der Arzt ging dagegen vor und berief sich vor den Arbeitsgerichten auf den Gleichbehandlungsgrundsatz: Hätte sich statt ihm z.B. ein evangelischer Kollege scheiden lassen und anschließend erneut geheiratet, hätte dies nach kirchlichem Arbeitsrecht keine Auswirkungen auf dessen Arbeitsverhältnis gehabt. Dies müsse daher auch für ihn gelten, so der Chefarzt.

Den bisherigen Verfahrensverlauf vor dem Bundesverfassungs- und Bundesarbeitsgericht haben wir bereits dargestellt.

Zur Entscheidung: Entscheidend ist der Einzelfall

Der Gerichtshof stellte zunächst fest: Zwar dürften kirchliche Einrichtungen grundsätzlich je nach der Konfession ihrer Führungskräfte unterschiedliche Anforderungen an deren loyales Verhalten im Sinne des kirchlichen Selbstverständnisses stellen. Gerichte müssten jedoch überprüfen können, inwieweit diese Anforderungen der Kirchen rechtmäßig seien.

Mit Europarecht in Einklang stehe eine solche Ungleichbehandlung nur dann, wenn sich die Religion im Hinblick auf die Art der beruflichen Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als eine für das kirchliche Ethos wesentliche berufliche Anforderung darstelle. Damit wird deutlich: Die Kirche kann ihren katholischen Mitarbeitern nicht pauschal wegen Wiederheirat kündigen. Es kommt stets auf die jeweilig ausgeübte Tätigkeit an.

Für die konkret ausgeübte Tätigkeit, Beratung und medizinische Pflege als Chefarzt in einem Krankenhaus, bezweifelt der EuGH ausdrücklich, dass die genannten Anforderungen erfüllt seien, zumal ähnliche Stellen auch mit nicht-katholischen Beschäftigten besetzt worden seien.

Fazit und Ausblick

Die abschließende Entscheidung über diese Frage obliegt zwar nun dem Bundesarbeitsgericht als dem zuständigen nationalen Gericht. Sollte das Bundesarbeitsgericht aber der Linie des Europäischen Gerichtshofs folgen, läge im vorliegenden Fall eine unzulässige Diskriminierung des katholischen Chefarztes aus Gründen der Religion vor.

Sicher abgeschlossen ist der Rechtsstreit auch mit der bevorstehenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch nicht. Gegen diese könnte der Arbeitgeber (erneut) vor dem Bundesverfassungsgericht vorgehen. Ob auch dieses der Linie des EuGH folgt, bleibt abzuwarten.

Der EuGH lockerte das kirchliche Arbeitsrecht an anderer Stelle erst kürzlich auf: Er entschied, dass kirchliche Arbeitgeber eine Bewerberin nicht pauschal ablehnen dürfen, weil sie der Konfession nicht angehöre. Das Gericht stellte dort ähnliche Grundsätze auf.

Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH), Urteil v. 11.09.2018, Rechtssache C‑68/17.