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Kirchliche Arbeitgeber – Job auch ohne Religionszugehörigkeit?

Dienstag, 08.05.2018

Innerhalb der Europäischen Union dürfen Arbeitgeber Job-Bewerber grundsätzlich nicht aufgrund bestimmter personenbezogener Merkmale wie beispielsweise Rasse, Geschlecht oder Religion benachteiligen. Von diesem Grundsatz gibt es allerdings Ausnahmen, insbesondere für kirchliche Arbeitgeber. So dürfen Religionsgemeinschaften bei der Einstellung von Mitarbeitern unter gewissen Umständen eine bestimmte Religionszugehörigkeit voraussetzen.

Diese Entscheidung des kirchlichen Arbeitgebers, die eine Abwägung zwischen der Autonomie der Kirchen und dem Schutz des Bewerbers vor Diskriminierung erfordert, muss von staatlichen Gerichten wirksam kontrolliert werden können. Dies bedeutet eine bedeutende Einschränkung kirchlicher Arbeitgeber bei der Auswahl ihrer Bewerber.

Dies hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 17. April 2018 entschieden.

Zum Hintergrund: Vertragsfreiheit und Diskriminierungsverbot

Kirchliche ArbeitgeberIn Deutschland gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Danach können Parteien grundsätzlich frei entscheiden, ob und vor allem mit wem sie einen Vertrag schließen möchten. Im Bereich des Arbeitsrechts ist dieser Grundsatz durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eingeschränkt. Mit dem AGG hat der deutsche Gesetzgeber verschiedene von der Europäischen Union erlassene Rechtsvorschriften umgesetzt. Zweifelsfragen entscheidet daher der Europäische Gerichtshof auf Vorlage der deutschen Gerichte. Das AGG legt fest, dass Job-Bewerber nicht aufgrund ihrer Religion benachteiligt werden dürfen. Eine Ausnahme ist für Religionsgemeinschaften vorgesehen. Diese dürfen aufgrund der Religion von Bewerbern diskriminieren, soweit die Religion nach der Art der Tätigkeit eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Zum Sachverhalt: Kirchliche Arbeitgeber gegen konfessionslose Bewerberin

Im vorliegenden Fall hatte sich die konfessionslose Bewerberin auf eine Referentenstelle bei einem kirchlichen Träger (Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung) beworben. Der Stellenausschreibung zufolge war die Zugehörigkeit zur evangelischen oder einer der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche Voraussetzung. Die Bewerberin wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Dies erachtete sie als eine Ungleichbehandlung aus Gründen der Religion und verklagte den kirchlichen Träger.

Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH die Frage vorgelegt, ob der kirchliche Arbeitgeber selbst letztverbindlich festlegen darf, wann die Religion nach Art der Tätigkeit eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Zur Entscheidung: Wirksame gerichtliche Kontrolle notwendig

In seiner Antwort hat der EuGH nun klargestellt, dass eine gerichtliche Kontrolle gewährleistet sein müsse. Der kirchliche Arbeitgeber dürfe nur dann aus Gründen der Religion diskriminieren, wenn die Religionszugehörigkeit angesichts des Ethos der Kirche für die zu besetzende Stelle wesentlich, notwendig und angemessen sei. Ob dies der Fall sei, müsse vor staatlichen Gerichten überprüft werden können.

Fazit

Dürfen kirchliche Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung eine bestimmte Religionszugehörigkeit der Bewerber verlangen? Die Antwort lautet: Es kommt auf den Einzelfall und vor allem auf die zu besetzende Stelle an. Die Bewertung wird zum Beispiel bei einem Seelsorger anders ausfallen als bei einem Hausmeister eines kirchlichen Gebäudes. Das letzte Wort haben die Gerichte.

Die deutschen Arbeitsgerichte werden nun unter Berücksichtigung des EuGH-Urteils darüber entscheiden müssen, ob das Evangelische Werk die Religionszugehörigkeit verlangen durfte.

Europäischer Gerichtshof, Urteil v. 17.04.2018, Az.: C-414/16