Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Ein Arbeitsunfall verkürzt diese Frist nicht. Kommt die Kündigung während der anschließenden Krankschreibung, kann allerdings eine andere Frage wichtig werden: Welche Verantwortung trägt das Unternehmen für den Unfall?

Bei einer Produktionsmitarbeiterin aus Bremerhaven waren die ersten sechs Monate noch nicht vorbei, als sie ihre Kündigung erhielt. Die Frau hatte sich am 20. August 2025 in einem Fisch- und Feinkostunternehmen bei der Arbeit verletzt. Es folgten mehrere Krankschreibungen. Noch während sie arbeitsunfähig war, kündigte das Unternehmen ihr Arbeitsverhältnis.

Die Arbeitnehmerin hielt die Kündigung für rechtswidrig. Sie sah einen Zusammenhang zwischen ihrem Arbeitsunfall, der anschließenden Erkrankung und dem Verlust ihres Arbeitsplatzes. Außerdem vermutete sie, dass die Kündigung eine Reaktion darauf war, dass sie wegen des Unfalls Leistungen in Anspruch nahm.

Das Unternehmen bestritt, wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit gekündigt zu haben. Stattdessen verwies es auf angebliche Probleme mit ihrer Arbeitsleistung und ihrem Verhalten.

Die Frau erhob Kündigungsschutzklage.

Warum musste das Unternehmen seine Vorwürfe nicht beweisen?

Nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung. Zusätzlich müssen weitere Voraussetzungen erfüllt sein, etwa hinsichtlich der Betriebsgröße.

Während dieser ersten sechs Monate benötigen Arbeitgeber:innen für eine Kündigung grundsätzlich keinen sozial gerechtfertigten Grund im Sinne des KSchG. Sie müssen deshalb nicht wie bei einer späteren Kündigung nachweisen, dass beispielsweise schlechte Leistungen, ein Fehlverhalten oder betriebliche Gründe die Entlassung rechtfertigen.

Dieser Zeitraum wird als gesetzliche Wartezeit bezeichnet. Er ist nicht mit einer vertraglich vereinbarten Probezeit zu verwechseln. Während die Probezeit insbesondere Auswirkungen auf die Kündigungsfrist haben kann, regelt die Wartezeit, ab wann der allgemeine Kündigungsschutz greift.

Die Kündigung der Bremerhavener Mitarbeiterin fiel noch in diese gesetzliche Wartezeit.

Das bedeutete allerdings nicht, dass das Unternehmen völlig frei entscheiden durfte. Auch in den ersten sechs Monaten sind Kündigungen an rechtliche Grenzen gebunden. Unter anderem dürfen sie nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstoßen.

Wann kann eine Kündigung nach einem Arbeitsunfall unzulässig sein?

Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verbietet es unter anderem, das Kündigungsrecht zu missbrauchen. Bei einem Arbeitsunfall kann das beispielsweise relevant werden, wenn ein Unternehmen den Unfall vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht und anschließend wegen der Unfallfolgen kündigt. Eine solche Kündigung kann treuwidrig und damit unwirksam sein.

Bei geringerem Verschulden kommt es dagegen stärker auf die Umstände des Einzelfalls an.

Für das Landesarbeitsgericht (LAG) Bremen war deshalb auch die Verantwortung des Unternehmens für den Unfall von Bedeutung. Die Arbeitnehmerin konnte jedoch keine ausreichenden Tatsachen vortragen, die auf ein schwerwiegendes Verschulden des Unternehmens hindeuteten.

Allein daraus, dass der Unfall am Arbeitsplatz stattgefunden hatte und die Kündigung kurze Zeit später folgte, ließ sich eine Treuwidrigkeit nicht begründen. Auch die strengeren Voraussetzungen für eine sittenwidrige Kündigung nach § 138 BGB waren nicht erfüllt.

Die Frau hatte sich außerdem auf das sogenannte Maßregelungsverbot nach § 612a BGB berufen. Dieses verbietet Arbeitgeber:innen, Beschäftigte dafür zu benachteiligen, dass sie ihre Rechte in zulässiger Weise ausüben.

Nach Ansicht der Arbeitnehmerin bestand ein Zusammenhang zwischen der Kündigung und ihrer Inanspruchnahme von Krankengeld oder anderen Leistungen infolge des Arbeitsunfalls.

Das Gericht sah darin jedoch keine ausreichende Grundlage für eine verbotene Maßregelung. Selbst wenn das Unternehmen mit der Kündigung weitere krankheitsbedingte Ausfälle hätte vermeiden wollen, wäre dies während der Wartezeit für sich genommen noch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gewesen.

Mit Urteil vom 25. August 2026 wies das LAG Bremen die Berufung der Arbeitnehmerin zurück (Az. 1 SLa 21/26). Die Kündigung blieb wirksam. Ob die vom Unternehmen angeführten Leistungs- und Verhaltensprobleme tatsächlich bestanden, musste das Gericht dafür nicht klären.