Homeoffice | MAYR Arbeitsrecht

Das Homeoffice stellt spätestens seit der Corona-Pandemie ein gängiges Arbeitsmodell dar.

Probleme bereitet jedoch die Umsetzung des Homeoffices. Hierbei stellen sich begriffliche Fragestellungen, Fragen nach den Anforderungen an die Vereinbarung sowie des Arbeitsschutzes, der Arbeitszeit sowie bei Schnittstellen zwischen Beruflichem und Privatem.

Damit Sie hierzu gut informiert ins Homeoffice starten können, finden Sie hier einen Überblick zu den wichtigsten Themen, die es bei der Umsetzung zu beachten gilt.

Homeoffice-Pflicht -wie umsetzen?	Homeoffice und Datenschutz
Überwachung im Homeoffice	Arbeitszeit im Homeoffice
Homeoffice: Mitbestimmung des Betriebsrats	Unfallversicherung im Homeoffice
Corona-Arbeitsschutzverordnung: Homeoffice

Was bedeutet Homeoffice?

Der Begriff „Homeoffice“ umgangssprachlich umfasst zwei Arbeitsweisen.

Zum einen die Telearbeit, bei der der Arbeitnehmer einen festen Arbeitsplatz zu Hause hat, den der Arbeitgeber einrichtet und die Kosten hierfür übernimmt. In Folge hat der Arbeitnehmer entweder zusätzlich noch einen Arbeitsplatz im Unternehmen (alternierende Telearbeit) oder keinen festen Arbeitsplatz im Unternehmen mehr (häusliche Telearbeit). Hierfür wird ein regelmäßiges Arbeiten von zu Hause sowie ein Bildschirmarbeitsplatz vorausgesetzt.

Zum anderen wird umganssprachlich auch die mobile Arbeit umfasst, bei der die Mitarbeiterin die Arbeitsleistung mit Hilfe eines mobilen Endgerätes erbringt. Der Arbeitsplatz kann hier frei gewählt werden. Dies stellt jedoch kein Homeoffice im rechtlichen Sinne dar.

Ein weitere Ausgestaltung des Homeoffices stellt die sog. workation, eine Verbindung aus Arbeit (work) und Urlaub (vacation), dar. Hierbei wird die Arbeit während oder im Anschluss an den Urlaub erbracht.

Wie wird Homeoffice vereinbart?

Die Telearbeit richtet sich nach der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Hiernach muss ein Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber eingerichtet werden. Dieser ist erst eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingung der Arbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben (§ 2 Abs. 7 ArbStättV). Eine genauere gesetzliche Regelung des Homeoffices besteht nicht.

Demnach ist eine vertragliche Festsetzung, auch um Unsicherheiten bei der konkreten Ausgestaltung zu vermeiden, zu empfehlen. Eine solche Vereinbarung kann in Form einer Betriebsvereinbarung erfolgen. Ohne eine Vereinbarung arbeitsvertraglicher oder betriebsverfassungsrechtlicher Art gibt es keinen Anspruch auf Homeoffice.

Mitbestimmung des Betriebsrates

Wenn Homeoffice geregelt werden soll, gibt es eine ganze Reihe an Themen, bei denen der Betriebsrat mitbestimmen kann. Wenn es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, lohnt es sich deshalb häufig, eine Betriebsvereinbarung über das Homeoffice abzuschließen.

Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung hat mehrere Vorteile gegenüber der Alternative, mit jedem Arbeitnehmer individuell eine Vereinbarung zu schließen. Wenn es notwendig wird, kann die Betriebsvereinbarung leichter geändert werden als die einzelnen Arbeitsverträge mit sämtlichen Mitarbeitern. Die strengen gesetzlichen Vorgaben zur Kontrolle von AGB-Verträgen gelten bei Betriebsvereinbarungen nicht. Es gibt deshalb mehr Spielraum, Regelungen in Betriebsvereinbarungen zu entwerfen.

Der Betriebsrat ist auch für die Mitarbeiter im Homeoffice bzw. Mobile-Office zuständig, selbst wenn jemand ausschließlich auswärts arbeitet und es keine Einbindung über digitale Infrastruktur o.ä. gibt.

Überwachung der Arbeitnehmer

Bei vielen Aspekten des Homeoffice bzw. Mobile-Office kann der Betriebsrat mitbestimmen. Mitbestimmungspflichtig ist beispielsweise die Einrichtung und Anwendung technischer Einrichtungen, die geeignet sind, Verhalten und Leistung des Arbeitnehmers zu überwachen. Überwachen wird allerdings weit verstanden. Mitarbeiter nutzen solche mitbestimmungspflichtigen Systeme deshalb z.B. schon, wenn sie am häuslichen Arbeitsplatz mit der IT-Struktur des Arbeitsgebers verbunden sind.

Auch bestimmte Verhaltensregeln sind mitbestimmungspflichtig. Damit sind Vorgaben gemeint, die Verhalten betreffen, das nicht Teil der zu erledigenden Arbeitsaufgaben ist. Darunter fallen z.B. Regelungen darüber, inwiefern Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsmittel wie Laptops, Bildschirme etc. benutzen dürfen. Solche Verhaltensregeln können auch das Recht des Arbeitgebers betreffen, die Wohnung bzw. das Arbeitszimmer der Arbeitnehmer zu betreten.

Arbeitsschutz im Homeoffice

Im Homeoffice, wenn ein fester Arbeitsplatz eingerichtet ist und klare Homeoffice-Zeiten vereinbart wurden, gelten die Vorschriften über eine Arbeitsstätte gemäß §§ 2 Abs. 7 ArbStättV für diesen sogenannten „Telearbeitsplatz“. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, müssen dennoch die Vorschriften des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) beachtet werden. Arbeitgeber:innen sind demnach verpflichtet, erforderliche Maßnahmen zu ergreifen, Arbeitsbedingungen zu evaluieren und Mitarbeiter:innen über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit zu unterweisen. Beschäftigte müssen ihrerseits gemäß § 15 ArbSchG für ihre Sicherheit sorgen und gemäß § 16 ArbSchG bei Arbeitsschutzmaßnahmen mitwirken. In diesem Zusammenhang besitzt der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.

Oftmals wird in Homeoffice-Vereinbarungen den Arbeitgeber:innen ein Zutrittsrecht eingeräumt, um den Telearbeitsplatz zu inspizieren und arbeitsschutzrechtlich zu bewerten. Es ist jedoch zu beachten, dass gemäß § 26 Abs. 7 BDSG auch bei Kontrollbesuchen datenschutzrechtliche Anforderungen gelten. Da eine physische Kontrolle jedoch nur begrenzt möglich ist, sollten Beschäftigte umfassend darüber informiert werden, wie sie selbst während des Homeoffice für ihre Gesundheit und Sicherheit sorgen können.

Bei Missachtung der arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben drohen dem Arbeitgeber im Einzelfall nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern im Falle von Gesundheitsschäden des Beschäftigten auch mögliche Regressforderungen der Sozialversicherungsträger oder, bei vorsätzlichen Verstößen, auch Schadensersatzforderunge

Arbeitszeit im Homeoffice

Unabhängig davon, ob die Arbeit von zu Hause, unterwegs oder im Büro erledigt wird, wird sie gemäß dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) als Arbeitszeit betrachtet. Dieses Gesetz findet auf alle Arbeitsformen Anwendung, einschließlich der grundsätzlichen Höchstarbeitszeitgrenze von acht Stunden pro Tag. Die tägliche Arbeitszeit darf wie auch sonst auf maximal 10 Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen 8 Stunden pro Arbeitstag nicht überschreitet.

Ebenso kann der Arbeitgeber die zeitliche Lage der Arbeitszeit festlegen. Es können auch nur bestimmte Kernarbeitszeiten vorgegeben werden.

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Mitarbeiter Kenntnis von den maßgeblichen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere den maximalen Arbeitszeiten haben. Gleichzeitig ist es sinnvoll, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit genau erfassen und diese Daten dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Eine solche Dokumentation der Arbeitszeiten sollte unbedingt Bestandteil einer Homeoffice oder Mobile-Office Vereinbarung sein.

Arbeitszeitenerfassung

Arbeitnehmer:innen sind grundsätzlich verpflichtet, Arbeitszeiten zu erfassen und Arbeitsergebnisse nachzuweisen (z.B. LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 15.09.2011 – 5 Sa 53/11). Dies ist, auch ohne ausdrückliche Vereinbarungen, eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die sich aus § 241 Abs. 2 BGB ergibt.

Doch müssen Arbeitgeber:innen sich auf die Angaben der Mitarbeiter:innen verlassen, oder dürfen sie selbst durch den Einsatz von IT-Einrichtungen die Arbeitszeiten erfassen?

Wenn mithilfe von IT-Einrichtungen auf den Homeoffice-Arbeitsplatz zugegriffen wird, ist immer auch der Beschäftigtendatenschutz zu beachten. Die Erhebung und Verarbeitung personenbezogener Daten bedarf immer einer Rechtsgrundlage. Sie unterliegt den Voraussetzungen von §§ 26 ff. BDSG sowie Art. 6 ff. DSGVO. Eine technische Kontrolle bedeutet einen Eingriff in das grundrechtlich geschützte Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Arbeitnehmer:innen aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG. Dieser ist dann rechtswidrig, wenn bei einer Interessenabwägung die schutzwürdigen Belange der Beschäftigten gegenüber denen der Arbeitgeberseite überwiegen. Solche Eingriffe müssen immer verhältnismäßig sein.

Was kann der Arbeitnehmer bei Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs tun?

Es ist ratsam, die Arbeitszeit sowie Pausenzeiten der Mitarbeiter dokumentieren zu lassen.

Ein Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn der Arbeitnhemer sich für Arbeitszeit bezahlen lässt, die er nicht geleistet hat. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn Pausen als Arbeitszeit aufgeschrieben werden oder sich der Mitarbeiter früher bzw. später einstempelt, als er tatsächlich erscheint.

Im Homeoffice können sich andere Konstellationen stellen: Kurze private Telefonate oder das Kaffeekochen werden den Betrugstatbestand nicht verwirklichen, Wäscheaufhängen oder die Betreuung von Hausaufgaben muss sich im Bereich des Zulässigen bewegen.

Liegt ein Arbeitszeitbetrug vor, stellt dies eine Pflichtverletzung und einen Vertrauensbruch dar und berechtigt den Arbeitgeber zur ordentlichen oder, unter Umständen, zur fristlosen Kündigung. Der Nachweis des Betrugs bereitet Schwierigkeiten. Unproblematisch gelingt der Nachweis, wenn die Arbeitszeit genau festgelegt ist, dies ist jedoch selten der Fall. Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, den Betrug durch Kontrolle der Zeitdaten nachzuweisen, verstößt er nicht gegen das Datenschutzrecht.

Besteht der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs, welcher jedoch nicht konkret nachgewiesen werden kann, so hilft eventuell die Verdachtskündigung. Hier genügt der dringende Verdacht der Pflichtverletzung, ohne dass der lückenlose Nachweis erbracht werden muss.

Private Nutzung von E-Mail und Internet

Da private Computer im grundrechtlich geschützten Eigentum der Beschäftigten stehen, kann eine auch private Nutzung vom Arbeitgeber oder von der Arbeitgeberin grundsätzlich nicht verboten werden. Dies Geräte sind daher einer Kontrolle durch IT-Systeme weitgehend entzogen, da diese mit einem Eingriff in die Privatsphäre verbunden und daher regelmäßig unzulässig wäre.

Werden firmeneigene Geräte benutzt, ist eine private Nutzung regelmäßig nicht erlaubt. Dies sollte in der Homeoffice Vereinbarung ausdrücklich geregelt sein. Doch auch wenn keine ausdrücklich Vereinbarung besteht, können Beschäftigte nicht davon ausgehen, dass sie den Firmenlaptop privat nutzen dürfen.

Ist die private Nutzung erlaubt, hat der Arbeitgeber keine Zugriffsrechte mehr.

Wenn die private Nutzung dagegen ausdrücklich erlaubt ist, würde eine Überwachung des betriebseigenen PCs regelmäßig einen unzulässigen Eingriff in die Privatsphäre der Beschäftigten darstellen. In dem Fall gelten außerdem die strengen und sogar strafbewährten Vorschriften des Telemediengesetzes (TMG).

Von der Rechtsprechung ist eine lückenlose und anlasslose Überwachung durch „Keylogger“ untersagt (BAG, Urteil vom 27.7.2017 – 2 AZR 681/16). Dies stellt eine unzulässige Datenverarbeitung i.S.v. § 26 BDSG sowie einen unzulässigen Eingriff in das Recht der Arbeitnehmer:innen auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 I, 1 I GG).

Der Einsatz solcher Softwares ist grundsätzlich nur zulässig, wenn es einen konkreten Verdacht auf eine schwere Pflichtverletzung oder eine Straftat gibt, die der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darlegen kann. Dies kann auch ein begründeter Verdacht auf einen Verstoß gegen das Privatnutzungsverbot sein.

Anlasslos ist nur eine Stichprobe zulässig, dies auch nur bei Kenntnis der betroffenen Person.

Schutz von Geschäftsgeheimnissen im Homeoffice

Die Ausübung von Tätigkeiten im Homeoffice stellt zweifellos ein Risiko für Geschäftsgeheimnisse dar. Ähnlich wie bei Datengeheimnissen besteht die Gefahr, dass Mitbewohner Zugang zu vertraulichen Dokumenten erhalten, digitale Sprachassistenten mithören oder private Geräte genutzt werden, die von mehreren Haushaltsmitgliedern geteilt werden.

Ein Geschäftsgeheimnis ist nach § 2 Nr. 1 GeschGehG nur noch eine Information, die Gegenstand von den Umständen entsprechenden angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, könnte eine effektive technische Sicherheitsmaßnahme darin bestehen, Mitarbeitern das Arbeiten im Homeoffice mit eigenen Geräten zu untersagen. Zudem könnten USB-Ports an dienstlichen Geräten deaktiviert und die Nutzung privater Drucker auf dienstlichen Geräten eingeschränkt werden. Es könnte auch in Erwägung gezogen werden, Schutzfolien, Kopfhörer oder verschließbare Mappen zur Verfügung zu stellen. Von wesentlicher Bedeutung ist, dass Mitarbeiter nur Zugriff auf die Unterlagen haben, die für ihre konkrete Arbeit erforderlich sind.

Organisatorische Sicherheitsmaßnahmen können durch Geheimhaltungsvereinbarungen in Arbeitsverträgen, die besondere Kennzeichnung vertraulicher Informationen oder spezielle Schulungen der Mitarbeiter zu den Gefahren im Homeoffice umgesetzt werden.

Da der Arbeitgeber die Beweislast für die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben trägt, ist es empfehlenswert, alle ergriffenen Maßnahmen schriftlich zu dokumentieren.

Ausgestaltung des Homeoffices

Die Ausgestaltung des Homeoffices muss einen eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz beinhalten (§ 2 Abs. 7 ArbStättV)

Es stellt sich die Frage, wer für die Arbeitsmittel, die beim Homeofficeeinsatz z.B. in Form eines Laptops zusätzlich notwendig sind, aufkommen muss.

Generell hat der Arbeitgeber die Verantwortung für die Kosten, die anfallen, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, seinen beruflichen Verpflichtungen nachzukommen. Dazu gehören die Kosten für den Arbeitsplatz und die benötigten Arbeitsmittel. Diese Verpflichtung gilt auch, wenn der Mitarbeiter im Homeoffice tätig ist. Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Arbeitsmittel wie Büromaterial, Möbel und Technologie auf eigene Kosten bereitstellen, sowie für Wartungskosten und eine pauschale Beteiligung an laufenden Kosten wie Heizung, Wasser, Strom und Telekommunikationsverbindungskosten sorgen.

Allerdings erkennt das Bundesarbeitsgericht an, dass kein Ersatzanspruch für Aufwendungen des Mitarbeiters entsteht, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter bereits einen Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung stellt und die Tätigkeit im Homeoffice ausschließlich auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgt (BAG vom 12. April 2011 – 9 AZR 14/10). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die Wahl lässt, wo er arbeiten möchte, solange ihm im Betrieb ein Arbeitsplatz zur Verfügung steht, entfällt die Verpflichtung des Unternehmens zur Kostentragung.

Unfallversicherung

Die Tätigkeit im Homeoffice unterliegt, genauso wie die Tätigkeit im Büro oder Betrieb, der Sozialversicherungspflicht und in der Regel auch der gesetzlichen Unfallversicherung. Im Falle von Arbeitsunfällen oder berufsbedingten Erkrankungen können Ansprüche auf Leistungen wie Verletztengeld oder Rehabilitationsmaßnahmen entstehen. Entscheidend ist dabei stets, ob der Unfall oder die Erkrankung im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten steht. Aufgrund der oft fließenden Übergänge zwischen beruflichem und privatem Bereich im Homeoffice gestaltet sich die Abgrenzung häufig als herausfordernd. Das Bundessozialgericht hat beispielsweise festgestellt, dass das Verlassen des Arbeitszimmers, um sich ein Glas Wasser in der Küche zu holen, in der Regel nicht mehr zum versicherten Bereich im Sinne der gesetzlichen Unfallversicherung gehört. Der Sturz eines Beschäftigten auf dem Weg zur Küche wurde daher nicht als Arbeitsunfall anerkannt.