Bisher verfielen nicht genutzte Urlaubstage von Arbeitnehmern meist mit Ablauf des Kalenderjahres. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch vor kurzem die Anforderung an den Verfall offener Urlaubstage erhöht: Dieser tritt nur ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den drohenden Verfall belehrt und ihn aufgefordert hat, den verbliebenen Urlaub wahrzunehmen.

In einem neuen Urteil hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschieden, dass Arbeitgeber auch in Hinsicht auf offene Urlaubstage aus den Vorjahren über den drohenden Verfall belehren und zur Nutzung auffordern müssen. Arbeitnehmer, die nicht belehrt wurden, können also auch übrig gebliebenen Urlaub aus vorangehenden Kalenderjahren geltend machen. Im entschiedenen Fall ging es um Urlaubstage aus den letzten dreieinhalb Jahren.

Die Rechtsprechung des BAG zum Verfall des Urlaubsanspruchs

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub im Jahr. Der Arbeitgeber muss diesen Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewähren. Eine Übertragung der übrigen Tage ins nächste Jahr kommt nur ausnahmsweise in Betracht, nämlich aus besonderen betrieblichen Gründen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers. Die Übertragung ist nur bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Tarifverträge können andere Regelungen vorsehen.

Bis vor kurzem lies das BAG einen Urlaubsanspruch auch dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig um Urlaub gebeten hatte, der Arbeitgeber diesen aber nicht gewährte. In solchen Fällen kam nach der alten Rechtsprechung höchstens ein Schadensersatzanspruch in Frage.

Mit seinem Urteil Anfang dieses Jahres entschied das BAG nun, dass der Urlaubsanspruch an den üblichen Stichtagen nur verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den drohenden Verfall aufgeklärt und ihn aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Damit setzt das BAG die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) um.

Das BAG hatte sich nicht damit auseinandergesetzt, wie weit der nicht genommene Urlaub zurückliegen darf, den der Arbeitnehmer geltend machen möchte. Zu dieser Frage äußert sich das Urteil des LAG Köln.

Arbeitnehmer verlangt Abgeltung für den Urlaub aus dreieinhalb Jahren

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer mehrere Jahre als Kurierfahrer beim Arbeitgeber gearbeitet. Die Parteien hatten im Arbeitsvertrag vereinbart, dass dem Arbeitnehmer statt eines regulären Jahresurlaubs eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit gewährt werde. So wurde der Arbeitnehmer für 30 Wochenstunden bezahlt, arbeitete aber nur 27,5 Wochenstunden. Einen „normalen“ Jahresurlaub wollte der Arbeitgeber ihm darüber hinaus nicht gewähren.

Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer. Unter anderem verlangte der Arbeitnehmer im Anschluss einen Ausgleich in Geld für nicht gewährten Urlaub aus den Jahren 2014 bis 2017 (eine solche Abgeltung durch Zahlung ist nur nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich; vorher muss der Urlaub tatsächlich gewährt werden). Der Arbeitnehmer argumentierte, die Absprache im Arbeitsvertrag über den Jahresurlaub sei unwirksam und ihm sei deshalb der gesetzliche Urlaubsanspruch verwehrt worden.

In erster Instanz bekam der Arbeitnehmer teilweise Recht. Das Gericht gestand ihm einen Abgeltungsanspruch für den Urlaub aus dem Jahr 2017 zu. Bezüglich der Urlaubstage aus 2014-2016 nahm es jedoch den Verfall des Urlaubsanspruchs mit Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres an. In der nächsthöheren Instanz entschied nun das LAG Köln über den Fall.

LAG Köln: Nicht genutzter Urlaub aus den letzten drei Jahren noch offen

Das LAG Köln bejahte einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2014-2017. Der Arbeitnehmer habe in diesen Jahren keinen Urlaub erhalten. Die vereinbarte Verkürzung der Wochenarbeitszeit sei keine Gewährung von Urlaub im Sinne des BUrlG. Es sei nämlich vorgesehen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub in Form von ganzen freien Tagen erhalte, nicht in Form von freien Stunden.

Außerdem sei der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch nicht verfallen. Nach der neuen Rechtsprechung des BAG hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich und rechtzeitig zur Wahrnehmung des Urlaubs auffordern müssen. Das Vorliegen dieser Aufforderung habe der Arbeitgeber im Prozess nicht beweisen können.

Dem Abgeltungsanspruch stehe nicht entgegen, dass die nicht genommenen Urlaubstage aus den Vorjahren stammen. Auch für die Urlaubstage aus den Jahren 2014-2016 könne der Arbeitnehmer Abgeltung verlangen. Nur so könne das Ziel des gesetzlichen Urlaubsanspruches – Gesundheitsschutz für den Arbeitnehmer – effektiv verwirklicht werden. Auch ein automatisches Verfallen nach 15 Monaten, wie bei Fällen der Langzeiterkrankung, sei abzulehnen.

Zudem sei zu beachten, dass die Belehrungspflicht des Arbeitgebers nicht durch eine Klausel im Arbeitsvertrag erfüllt werde, die den Verfall des Urlaubsanspruchs zu einem bestimmten Datum anordne. Das gelte insbesondere beim vorliegenden Arbeitsvertrag. Dieser vermittle dem Arbeitnehmer nämlich den Eindruck, der Urlaubsanspruch sei durch die Arbeitszeitverkürzung abgegolten.

Fazit

Arbeitnehmer können ihren Urlaubsanspruch auch noch nach mehreren Jahren geltend machen, wenn die Voraussetzungen für den Verfall nicht erfüllt sind. Die Grenze wurde im vorliegenden Urteil bei dreieinhalb Jahren gezogen. Mit Blick auf die allgemeine Verjährungszeit von drei Jahren dürfte ein Verfall von solchen Urlaubstagen anzunehmen sein, die aus noch weiter zurückliegenden Kalenderjahren stammen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil v. 09.02.2019, Az. 4 Sa 242/18