Leiharbeitnehmer haben gemäß § 8 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) Anspruch darauf, mit Stammarbeitnehmern des Entleihbetriebes hinsichtlich der wesentlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich der Vergütung (Equal-Pay), gleichbehandelt zu werden (Gleichstellungsgrundsatz). Von diesem Grundsatz kann gemäß § 8 Abs. 2 AÜG durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden. Regelmäßig sind Leiharbeitnehmer nicht gewerkschaftlich organisiert, so dass diese Möglichkeit des Abweichens vom Equal-Pay Grundsatz kaum relevant wäre, wenn § 8 Abs. 2 AÜG nicht zugleich die bloße Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen ausreichen lassen würde. Von dieser Möglichkeit der arbeitsvertraglichen Bezugnahme machen die Leiharbeitgeber dann auch fast ausnahmslos Gebrauch. Meist wird hierbei auf das von den Arbeitgeberverbänden in der Leiharbeit (iGZ und BAP) mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB vereinbarte Tarifwerk verwiesen.

Vollständige Inbezugnahme des Tarifvertrages erforderlich

Wie das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteil vom 16. Oktober 2019 (4 AZR 66/18) entschieden hat, ist eine im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel aber nur wirksam, wenn diese den Tarifvertrag vollständig umfasst. Unschädlich sind danach lediglich vertragliche Regelungen über Gegenstände, die tariflich nicht geregelt sind oder die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen.

Bezugnahmeklauseln oftmals unwirksam

In vielen Fällen haben die Verleiharbeitgeber vom Tarifvertrag abweichende arbeitsvertragliche Regelungen mit dem Leitarbeitnehmer vereinbart, die zur Unwirksamkeit der gesamten Bezugnahmeklausel führen. Für diese Zeitarbeitnehmer gilt daher weiterhin der Gleichstellungsgrundsatz, so dass sie auch in der Höhe vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihbetriebes zu entlohnen sind. Diese Ansprüche müssen durch den Arbeitnehmer möglichst zeitnah geltend gemacht werden, um einen Verfall durch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen oder die Verjährung zu vermeiden.