Klassischerweise wird ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen. Unter Umständen kann er aber auch durch das übereinstimmende, schlüssige Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber entstehen. So etwa, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft bereitstellt und der Arbeitgeber ihn in den Betrieb eingliedert.

Dies entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein am 07.08.2018.

Zum Sachverhalt: Arbeitnehmerüberlassung oder neuer Arbeitsvertrag?

Im konkreten Fall arbeitete der Arbeitnehmer zunächst bei einer anderen Konzerntochter. Weil aber die baldige Schließung des Standortes absehbar war, wechselte er zu einer anderen Arbeitgeberin innerhalb des Konzerns. Ihm wurden von der neuen Arbeitgeberin diverse „Willkommensinformationen“ übersandt. Zudem stimmte der Betriebsrat der Einstellung des Arbeitnehmers zu. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde aber nicht geschlossen.

Wenige Monate später – der Arbeitnehmer war inzwischen eingearbeitet – räumte die Arbeitgeberin dann einen Fehler ein: Der Arbeitnehmer sei ihr nur im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung entliehen worden. Ein Arbeitsverhältnis bestehe zwischen beiden Parteien aber nicht. Problematisch sei außerdem der existierende Tarifvertrag, der für den Abschluss von Arbeitsverträgen die Schriftform verlange.

Exkurs: Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, dem Verleiher, an einen Dritten, den Entleiher, für gewisse Zeit und gegen Entgelt überlassen. Der Leiharbeitnehmer erbringt seine Arbeitskraft dann im Betrieb des Entleihers – angestellt ist er aber noch immer bei seinem Arbeitgeber, dem Verleiher. Ansprüche auf Arbeitsentgelt etc. kann der Leiharbeitnehmer also auch nur gegenüber dem Verleiher geltend machen. 

Der Arbeitnehmer klagte nun auf Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und der neuen Arbeitgeberin entstanden sei.

Zur Entscheidung: Arbeitsvertrag durch schlüssiges Verhalten

Die Richter urteilten, dass in der Tat ein neuer Arbeitsvertrag durch schlüssiges Verhalten zustande gekommen sei. Der Arbeitnehmer habe durch die Aufnahme der Arbeit ein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages abgegeben. Dieses habe die Arbeitgeberin angenommen, indem sie den Arbeitnehmer im Betrieb willkommen hieß und ihn über mehrere Monate für sich arbeiten ließ. Dabei habe es keinerlei Anhaltspunkte für eine eigentlich beabsichtigte Arbeitnehmerüberlassung gegeben.

Des Weiteren wirke das tarifvertragliche Schriftformgebot nur deklaratorisch, d.h. nicht zwingend. Der Verstoß begründe daher nicht die Unwirksamkeit des durch schlüssiges Verhalten entstandenen Arbeitsvertrages.

Fazit

Arbeitsverträge werden in aller Regel durch schriftliche Vereinbarungen getroffen. Dies ist schon aus Beweisgründen dringend zu empfehlen. Erforderlich ist dies allerdings nicht. Gerade wenn das Arbeitsverhältnis bereits vollzogen wurde (Arbeitnehmer arbeitet, Arbeitgeber bezahlt ihn) gehen die Gericht häufig von wirksamen Arbeitsverhältnissen mit allen Rechten und Pflichten aus.

Das Schriftformklauseln eines Tarifvertrags regelmäßig nur „deklaratorische“ Bedeutung haben, für ein wirksames Arbeitsverhältnis also nicht zwingend sind, entspricht der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 07.08.2018, Az.: 1 Sa 23/18

Einen ähnlichen Fall zu sog. Scheinwerkvertragsverhältnissen hatte das LAG Baden-Württemberg 2014 zu entscheiden.