Will ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter wegen des Konsums von Drogen während der Arbeitszeit kündigen, so hat er den Drogenkonsum zu beweisen. Gelingt ihm dies nicht, ist eine aus diesem Grund erfolgte außerordentliche Kündigung unwirksam.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vor Kurzem klargestellt.

Zum Hintergrund – Arbeitgeber muss Kündigungsgrund beweisen

Grundsätzlich gilt: Im Zivilprozess hat jede Partei die für sie günstigen Tatsachen darzulegen und zu beweisen. Im Fall einer Kündigung bedeutet das: Ein Arbeitgeber hat die Kündigungsgründe zu beweisen.

Eine Ausnahme stellt die sog. Verdachtskündigung dar. Hierbei genügt schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen Verfehlungen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grund ist, dass das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche gegenseitige Vertrauen zerstört ist. Die Rechtsprechung lässt eine solche Kündigung aber nur bei starken Verdachtsmomenten zu. Unabdingbar ist zudem eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers, bei der dieser die Möglichkeit erhält, die Verdachtsmomente zu entkräften. Schließlich besteht immer die Gefahr, dass ein „Unschuldiger“ getroffen wird.

Zum Sachverhalt – Kündigung wegen behaupteten Drogenkonsums während der Arbeitszeit

Im konkreten Fall bestand der Verdacht, dass ein Arbeitnehmer bei der Einnahme von weißem Pulver auf der Toilette gesichtet worden ist. Diese Behauptung stellte ein Arbeitskollege auf und erzählte seinem Arbeitgeber davon. Daraufhin kündigte dieser er dem Arbeitnehmer fristlos wegen Drogenkonsums während der Arbeitszeit. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer gerichtlich.

Zur Entscheidung – Fehlender Beweis des Drogenkonsums

Das Landesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht: Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei unwirksam gewesen.

Zwar könne der Drogenkonsum eines Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung prinzipiell rechtfertigen. Es mache dabei auch keinen Unterschied, ob der Drogenkonsum im privaten Bereich oder während der Arbeitszeit erfolge.

Vorliegend habe der Arbeitgeber aber nicht beweisen können, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Drogen konsumiert habe. Selbst wenn man dem Zeugen Glauben schenke, sei dadurch noch nicht erwiesen, dass der Kläger Drogen (und welche?) zu sich genommen habe. Auch dass der Kläger in der Vergangenheit möglicherweise mit Drogen handelte, sei kein Indiz für einen Eigenkonsum des Klägers. Letztlich habe der Arbeitgeber lediglich Verdachtsmomente geschildert.

Eine „Verdachtskündigung“ (siehe oben) scheide jedenfalls schon deshalb aus, weil der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen nicht angehört worden sei.

Fazit – Beweislastverteilung bei der Kündigung von Arbeitsverträgen

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht exemplarisch deutlich gemacht, wer bei der Kündigung von Arbeitsverträgen den Kündigungsgrund beweisen muss. Auch an eine Verdachtskündigung werden nach der Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt.

Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 24. August 2018, Az.: 2 Sa 992/18.

Lesen Sie hier auch eine weitere Entscheidung zur Verdachtskündigung, die wir für Sie zusammengefasst haben. In dem Fall wurde einem Arbeitnehmer eine zu kurze Frist zur Stellungnahme gegeben.