Die heimliche Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Smartphone verletzt das
informationelle Selbstbestimmungsrecht der übrigen Beteiligten und kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Unerheblich ist es, wenn der Arbeitnehmer angibt, er habe von der Unzulässigkeit einer solchen Aufzeichnung nichts gewusst; bei Unkenntnis der Rechtslage habe er sich zuvor anwaltlichen Rat einzuholen.

So entschied kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen.

Aufzeichnung eines Personalgesprächs mit dem Smartphone

In dem vom LAG entschiedenen Fall war der Kündigung bereits eine Konfliktsituation vorausgegangen:
Der Kläger, langjähriger Beschäftigter der beklagten Arbeitgeberin, hatte in verschiedenen E-Mails an seine Vorgesetzten Kollegen als „Low-Performer“ und „faule Schweine“ bezeichnet und eine Kollegin verbal bedroht.

Es kam zu einem Personalgespräch mit Vorgesetzten und Betriebsrat. Während dieses Personalgesprächs legte der Kläger sein Smartphone offen auf den Tisch. Den übrigen Anwesenden teilte er dabei nicht mit, dass das Gerät das gesamte Gespräch akustisch aufzeichnete. Erst später erfuhr die Beklagte von der Aufzeichnung. Sie kündigte dem Kläger daraufhin außerordentlich fristlos.

Der Kläger wehrte sich gegen die Kündigung: Er habe nicht gewusst, dass das heimliche Aufzeichnen eines Gesprächs rechtswidrig sei. Doch das LAG Hessen wies seine Klage ab.

Außerordentliche Kündigung nicht wegen Unkenntnis ausgeschlossen

Das LAG Hessen sah in der heimlichen Aufzeichnung einen schwerwiegenden, rechtswidrigen Pflichtverstoß; denn durch die Aufzeichnung des Gesprächs ohne vorherige Einholung der Erlaubnis der übrigen Gesprächsbeteiligten habe der Kläger deren Recht auf informationelle Selbstbestimmung aus Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 des Grundgesetzes verletzt.

Diesen Pflichtverstoß habe der Kläger auch schuldhaft begangen: Seine Behauptung, von einem Aufzeichnungsverbot nichts gewusst zu haben, schützte ihn also nicht. Denn, so das LAG Hessen, in einem solchen Fall hätte der Kläger zuvor anwaltlichen Rat über die Zulässigkeit seines Vorgehens einholen und sich so über die Rechtslage informieren können. Er habe daher jedenfalls fahrlässig gehandelt.

Ferner sah das LAG das Arbeitsverhältnis als so schwer belastet an, dass die Interessen der Arbeitgeberin an einer Beendigung überwögen. Dazu bezog das Gericht das Vorgeschehen – die den Konflikt auslösenden E-Mails – ein und kam auf dieser Grundlage zu einer negativen Prognose für das Arbeitsverhältnis des Klägers.

LAG Hessen, Urteil vom 23.08.2017 – Az.: 6 Sa 137/17.