Im Gegensatz zum normalen Arbeitsverhältnis muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen sein – und zwar vor Arbeitsbeginn. Hat der Arbeitnehmer vor Vertragsunterzeichnung seine Tätigkeit aufgenommen, ist bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn die Parteien formlos vereinbart hatten, dass der Vertrag befristet sein soll. Eine mündliche Vereinbarung, die später schriftlich festgehalten wird, genügt in der Regel nicht.

Fazit: Erst Vertrag – dann Arbeit!

Eine Befristung ohne Grund ist nur möglich, wenn der Bewerber nicht zuvor bei dem Unternehmen beschäftigt war. So war die bisherige Rechtslage. Es muss sich also um eine Neueinstellung handeln, selbst wenn die Vorbeschäftigung Jahre zurück lag.

Nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Vorbeschäftigungen nur relevant, wenn sie nicht länger als 3 Jahre zurückliegen (BAG, Urteil vom 06.04.2011 – 7 AZR 716/09).

Auch ein zuvor bei demselben Arbeitgeber absolviertes Ausbildungsverhältnis stellt kein vorheriges Arbeitsverhältnis i. S. d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dar. Die Parteien können damit eine sachgrundlose Befristung des anschließenden Arbeitsverhältnisses vereinbaren. (BAG, Urteil vom 21.9.2011 – 7 AZR 375/10)

Eine Vorbeschäftigung in einem anderen Unternehmen eines Konzerns ist in der Regel unbeachtlich.

Fazit: Erst die Vorbeschäftigung prüfen (Anschlussverbot)!

Neu gegründete Unternehmen: bei neu gegründeten Unternehmen ist es in den vier Jahren nach ihrer Gründung möglich, kalendermäßig befristete Arbeitsverträge bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren ohne Sachgrund zu verlängern.

Ältere Arbeitnehmer: bei Arbeitnehmern, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben, ist bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen sogar die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig.

Die Zahl der Verlängerungsverträge ist dabei in beiden Fällen nicht begrenzt.

Fazit: Bei neu gegründeten Unternehmen und bei älteren Arbeitnehmern sind längere Befristungen möglich!

Aus dem Anschlussverbot folgt, dass auch bei Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages innerhalb der gesetzlich zulässigen 2 Jahre Vorsicht geboten ist. Denn ändert der Arbeitgeber gleichzeitig mit der Verlängerung auch nur die kleinste Arbeitsbedingung (z.B. Arbeitszeit), liegt keine Verlängerung mehr vor, sondern ein neuer Vertrag. Dessen Befristung ist unwirksam, da ja schon zuvor ein Vertrag zu anderen Bedingungen bestand.

Fazit: Zunächst den Ursprungsvertrag verändern und diesen dann verlängern!

Für alle befristeten Arbeitsverhältnisse gilt, dass aus diesen unbefristete Arbeitsverhältnisse werden, wenn der Arbeitnehmer über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend weiterbeschäftigt wird und der Arbeitgeber dieser Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht. Der Widerspruch kann auch schon kurz vor Vertragsende erklärt werden. Lehnt der Arbeitgeber im Vorfeld einen Verlängerungswunsch ab, verhindert auch dies einen unbefristeten Vertrag.

Fazit: Widerspruch bei Arbeitsantritt nach Befristungsende!

Ein befristeter Arbeitsvertrag bedeutet, dass die Beschäftigung für eine bestimmte Zeit eingegangen wird. Die ordentliche Kündigung ist für beide Seiten bis zum Ende der Befristung ausgeschlossen, wenn nicht ausdrücklich etwas anders geregelt ist. Nur die außerordentliche Kündigung ist dann noch möglich – hierfür bedarf es jedoch eines wichtigen Grundes.

Fazit: Die Vereinbarung einer Kündigungsregelung ist zwingend notwendig!

In der Praxis tauchen häufig Fälle auf, in denen Arbeitsbedingungen wie Entgelt, Arbeitszeit, Arbeitsort oder Aufgabengebiet für einen bestimmten Zeitraum geändert werden sollen. Das ist grundsätzlich möglich. Die Wirksamkeit einer solchen befristeten Veränderung einer Arbeitsbedingung richtet sich nicht nach §§ 14 ff. TzBfG. Zur Wirksamkeit der Befristung einer einzelnen Arbeitsbedingung bedarf es keines sachlichen Grunds mehr. Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unterliegt aber der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und muss demzufolge transparent und verständlich sein. Zudem sollte sie schriftlich erfolgen.

Fazit: Alles möglich, aber schriftlich und eindeutig!

Die Entfristung, wie auch die Verlängerung sind Einstellungen. Der Betriebsrat muss also nach § 99  BetrVG zustimmen und kann auch die Ausschreibung der Stelle verlangen.

Fazit: Anhörung nach § 99 BetrVG auch bei Verlängerung der Befristung!

Der Verzicht auf die Erhebung einer Entfristungsklage im Vertrag oder auch außerhalb des Vertrages ist unwirksam. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen und die Geltendmachung ihrer Unwirksamkeit ist in §§ 14, 17 TzBfG geregelt. Von diesen Bestimmungen darf nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Fazit: Kein Klageverzicht möglich!

Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er dies innerhalb von 3 Wochen nach dem Ende des Vertrages durch Klage beim Arbeitsgericht tun. Wird die Frist versäumt, ist eine Klage in der Regel ausgeschlossen. Beachte: vor dem Arbeitsgericht tragen die Parteien ihre Kosten selbst.

Fazit: 3-Wochenfrist prüfen