Wenn ich ehrlich bin, ertappe ich mich manchmal noch bei einem Reflex.

Ich sehe einen Lebenslauf mit fünf Arbeitgeber:innen in zwölf Jahren – und mein erster Gedanke ist: Warum bleibt die Person nirgends lange?

Ich bin keine klassische Recruiterin. Ich bin Geschäftsführerin einer arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzlei.

Trotzdem – oder vielleicht gerade deshalb – sehe ich jede Woche zahlreiche Lebensläufe und Arbeitszeugnisse. Manche im Rahmen von Bewerbungsverfahren, viele aber auch im Zusammenhang mit Kündigungen, Aufhebungsverträgen oder Zeugnisstreitigkeiten. Über die Jahre entwickelt man automatisch einen Blick für Biografien.

Und genau da ertappe ich mich manchmal dabei, noch mit den Maßstäben auf Bewerbungen zu schauen, die ich vor 20 oder 30 Jahren gelernt habe.

Damals galt: Ein „guter“ Lebenslauf hatte möglichst wenige Arbeitgeber:innen. Zehn oder fünfzehn Jahre Betriebszugehörigkeit waren ein Zeichen von Loyalität, Zuverlässigkeit und Stabilität. Wer häufig wechselte, musste sich erklären.

Heute merke ich jedoch immer häufiger: Diese Denkmuster passen nicht mehr uneingeschränkt zum Arbeitsmarkt.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert – nicht unbedingt die Menschen

Natürlich gibt es sie noch: Bewerberinnen und Bewerber, die Schwierigkeiten haben, sich in Teams einzufügen oder Konflikten aus dem Weg gehen. Häufige Wechsel können ein Hinweis darauf sein.

Aber sie sind längst nicht mehr die einzige Erklärung.

Gerade im Fachkräftemangel erleben viele Beschäftigte, dass sich Gehaltssprünge, bessere Arbeitsbedingungen oder Entwicklungsmöglichkeiten oft nur durch einen Arbeitgeber:innenwechsel erreichen lassen. Hinzu kommen Spezialisierungen, Digitalisierung, neue Arbeitsmodelle und eine deutlich höhere Mobilität als noch vor 20 Jahren.

Was früher eher die Ausnahme war, ist heute in vielen Berufen gelebte Realität.

Mein größter Lernprozess

Ich muss mich selbst immer wieder daran erinnern, dass ein Lebenslauf nicht nur erzählt, wie oft jemand gewechselt hat, sondern vor allem warum.

Hat sich jemand fachlich weiterentwickelt?

Hat jede Station neue Verantwortung gebracht?

Gab es nachvollziehbare private Gründe?

Oder erkenne ich tatsächlich ein Muster aus Konflikten, kurzen Beschäftigungen und fehlender Entwicklung?

Erst diese Gesamtbetrachtung macht einen Lebenslauf aussagekräftig.

Ein Wechsel alle drei bis fünf Jahre hat heute eine andere Aussagekraft als noch vor zwanzig Jahren. Deshalb versuche ich inzwischen, meinen ersten Impuls bewusst zu hinterfragen.

Was Bewerbende häufig unterschätzen

Viele Bewerberinnen und Bewerber hoffen, dass der Lebenslauf „für sich spricht“.

Tut er aber oft nicht.

Denn diejenigen, die Bewerbungsunterlagen lesen, bringen immer auch ihre eigenen Erfahrungen und Bewertungsmaßstäbe mit.

Deshalb lohnt es sich, häufige Wechsel aktiv einzuordnen – nicht als Rechtfertigung, sondern als Erklärung.

Zum Beispiel:

• „Nach drei Jahren waren meine Entwicklungsmöglichkeiten ausgeschöpft.“
• „Ich wollte mich bewusst spezialisieren.“
• „Die Kanzlei wurde verkauft.“
• „Nach der Elternzeit suchte ich eine Stelle, die besser zu meiner familiären Situation passte.“
• „Mit jedem Wechsel habe ich fachlich den nächsten Schritt gemacht.“

Eine nachvollziehbare Geschichte nimmt einem Lebenslauf oft seine größte Angriffsfläche.

Ein arbeitsrechtlicher Gedanke

Aus arbeitsrechtlicher Sicht gibt es übrigens keinen Erfahrungssatz, dass viele Arbeitgeber:innenwechsel automatisch auf eine schwierige Arbeitnehmerin oder einen schwierigen Arbeitnehmer schließen lassen.

Genauso wenig gilt der Umkehrschluss, dass eine zwanzigjährige Betriebszugehörigkeit automatisch ein Qualitätsmerkmal ist.

Als Arbeitgeber:innen dürfen wir selbstverständlich beurteilen, ob eine berufliche Entwicklung zu einer ausgeschriebenen Stelle passt. Wir sollten dabei aber aufpassen, nicht unbewusst in Schubladen zu denken.

Gerade das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz erinnert uns daran, Menschen individuell zu betrachten und nicht aufgrund ihres Alters oder vermeintlicher Generationeneigenschaften zu bewerten.

Vielleicht beginnt professionelles Recruiting genau dort: den eigenen ersten Eindruck kritisch zu hinterfragen.

Und dann sind da noch die Arbeitszeugnisse …

Ich gehöre noch zu der Generation, die gelernt hat, Arbeitszeugnisse „zwischen den Zeilen“ zu lesen.

Auch wenn die Rechtsprechung klare Grenzen gezogen hat und unzulässige Geheimcodes heute keinen Platz mehr haben, haben Arbeitszeugnisse für mich ihren Wert nicht verloren.

Interessanterweise sehe ich in der Praxis nur selten reine Einserzeugnisse. Die meisten qualifizierten Zeugnisse bewegen sich im Bereich „gut“. Ein echtes „befriedigend“ hingegen ist eher die Ausnahme.

Gerade deshalb schaue ich genauer hin, wenn ein Zeugnis diesen Eindruck vermittelt. Nicht, weil es automatisch gegen eine Bewerberin oder einen Bewerber spricht. Sondern weil es im Vergleich zu den meisten Zeugnissen auffällt und für mich Anlass ist, im Gespräch nachzufragen.

Für mich sind Arbeitszeugnisse deshalb nach wie vor ein Entscheidungskriterium. Allerdings nie isoliert. Sie sind ein Puzzleteil – genauso wie der Lebenslauf, das Vorstellungsgespräch und die gesamte berufliche Entwicklung.

Mein Fazit

Ich werde vermutlich nie ganz aufhören, bei vielen kurzen Stationen genauer hinzuschauen. Das gehört zu meiner Erfahrung und zu meiner Verantwortung.

Aber ich möchte verhindern, dass mein erster Gedanke bereits mein Urteil ist.

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Also müssen sich auch unsere Bewertungsmaßstäbe verändern.

Vielleicht besteht gute Personalauswahl heute genau darin: die eigene Erfahrung wertzuschätzen, ohne den Arbeitsmarkt von gestern auf die Bewerberinnen und Bewerber von heute zu übertragen.

Und vielleicht dürfen Bewerbende dabei mithelfen, indem sie ihre beruflichen Entscheidungen nachvollziehbar machen – statt darauf zu hoffen, dass ihr Lebenslauf für sich allein spricht.

Denn am Ende entscheidet nicht die Anzahl der Arbeitgeber über die Qualität einer Bewerbung, sondern ob sich dahinter eine nachvollziehbare berufliche Entwicklung erkennen lässt.