13 Änderungen im Arbeitsrecht 2025
Mit dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) hat das Jahr 2025 eine der bedeutendsten Änderungen für Personalabteilungen gebracht. Die Vereinfachung von Dokumentations- und Nachweispflichten ist ein großer Schritt in Richtung Digitalisierung der Personalarbeit und verschafft den Unternehmen eine dringend benötigte Entlastung.
Hier ein kurzer Überblick:
Anhebung von Mindestlohn und Verdienstgrenzen
Zum 1. Januar 2025 steigt der gesetzliche Mindestlohn auf 12,82 Euro brutto pro Stunde. Entsprechend wird die Minijob-Grenze auf 556 Euro angehoben, und die Midijob-Obergrenze bleibt bei 2.000 Euro. Dadurch profitieren Beschäftigte im Übergangsbereich weiterhin von reduzierten Sozialabgaben.
Blog: Erhöhung des Mindestlohns beschlossen
Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen
Die Beitragsbemessungsgrenzen in der gesetzlichen Krankenversicherung steigen auf 66.150 Euro jährlich. In der Renten- und Arbeitslosenversicherung beträgt die neue Grenze 96.600 Euro. Unterschiede zwischen Ost und West entfallen, da erstmals einheitliche Grenzen gelten.
Hinzuverdienstgrenze bei Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
Wer eine Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit bezieht, kann ab Januar 2025 mehr hinzuverdienen: Bei voller Erwerbsminderung ergibt sich eine jährliche Hinzuverdienst-Grenze von rund 19.661 EUR. Bei Renten wegen teilweiser Erwerbsminderung beträgt die Mindesthinzuverdienst-Grenze rund 39.322 EUR.
Elektronische Arbeitsverträge und Nachweise
Wesentliche Arbeitsbedingungen können ab sofort elektronisch dokumentiert werden (§ 126a BGB). Arbeitgebende müssen sicherstellen, dass diese zugänglich, speicherbar und druckbar sind.
Mitarbeitende haben weiterhin das Recht, eine schriftliche Version zu verlangen, die unverzüglich bereitgestellt werden muss. Bei Versäumnissen drohen Bußgelder bis zu 2.000 Euro.
Blog: Digitale Arbeitsverträge ab 2025
Digitale Aushangpflicht
Die Pflicht, z. B. das Arbeitszeitgesetz im Betrieb auszuhängen (§ 16 ArbZG), kann nun digital erfüllt werden. Wichtig ist, dass alle Beschäftigten ungehinderten Zugang haben. Andernfalls bleibt die Papierform vorgeschrieben.
Arbeitnehmerüberlassungsverträge
Diese Verträge können künftig unkompliziert per E-Mail oder Textnachricht abgeschlossen werden. Verstöße gegen das frühere Schriftformerfordernis führten oft zur Nichtigkeit des Vertrags und zu rechtlichen Unsicherheiten, die mit der neuen Regelung entfallen.
Arbeitszeugnisse in elektronischer Form
Erstmals dürfen Arbeitszeugnisse elektronisch ausgestellt werden (§ 630 Satz 3 BGB). Voraussetzung ist die Zustimmung der Mitarbeitenden. In Streitfällen, etwa bei rückwirkenden Änderungen, bleibt jedoch die Papierform oft die bessere Wahl, da elektronische Dokumente Veränderungen sichtbar machen.
Befristungen und Elternzeit
Befristungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz müssen weiterhin schriftlich vereinbart werden. Eine Ausnahme gilt für Befristungen bis zur Altersgrenze, die nun auch in Textform möglich sind (§ 41 SGB VI).
Anträge auf Elternzeit und Teilzeit während der Elternzeit können künftig digital gestellt werden (§§ 15, 16 BEEG). Dies reduziert Fehler, die durch das bisherige Schriftformerfordernis häufig entstanden sind.
Fünftel-Regelung für Abfindungen
Ab 2025 entfällt die Anwendung der Fünftel-Regelung durch den Arbeitgeber. Beschäftigte müssen diese Steuervergünstigung bei Abfindungen selbst im Rahmen ihrer Steuererklärung beantragen. Unternehmen sollten ihre Mitarbeitenden darauf hinweisen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.
Blog: Änderung der Fünftelregelung
Verlängerung der Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld
Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wird auf 24 Monate verlängert, vorerst bis Ende 2025. Diese Maßnahme soll Entlassungen in bereits betroffenen Betrieben verhindern.
Elterngeld: Neue Einkommensgrenzen
Für Geburten ab April 2025 entfällt der Anspruch auf Elterngeld für Paare und Alleinerziehende mit einem zu versteuernden Einkommen über 175.000 Euro. Zuvor lag die Grenze bei 200.000 Euro.
Selbstbestimmungsgesetz: Anpassungen von Arbeitspapieren
Mitarbeitende, die ihren Geschlechtseintrag oder Vornamen ändern, können gemäß § 10 SBGG die Anpassung von Arbeitsverträgen, Zeugnissen oder anderen Dokumenten verlangen. Das Gesetz ermöglicht so eine Vereinheitlichung zwischen persönlichen Daten und Arbeitspapieren.
Schutz vor Cannabisrauch am Arbeitsplatz
Durch die Legalisierung von Cannabis müssen Unternehmen sicherstellen, dass nicht rauchende Beschäftigte vor Cannabisrauch geschützt werden (§ 5 ArbStättV). Dies ergänzt den bisherigen Schutz vor Tabakrauch.
Ausblick:
Angesichts der politischen und wirtschaftlichen Dynamik ist davon auszugehen, dass das Jahr 2025 weitere Veränderungen im Arbeitsrecht bereithält. Arbeitgeber sind gut beraten, diese Entwicklungen im Blick zu behalten und ihre Prozesse entsprechend anzupassen, um langfristig wettbewerbsfähig und rechtssicher zu bleiben und dabei auch die Unternehmenskultur zu stärken.
Das betrifft zum Beispiel:
Entgelttransparenzgesetz: Lohngerechtigkeit fördern
Das Entgelttransparenzgesetz verfolgt das Ziel, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht sicherzustellen. Unternehmen sollten 2025 aktiv werden, um sich auf die Umsetzung der EU-Richtlinie 2023/970 vorzubereiten, die bis spätestens 7. Juni 2026 umgesetzt sein muss. Die Richtlinie sieht strengere Vorgaben und weitergehende Pflichten für Arbeitgeber vor.
Handlungsschritte im Unternehmen:
- Entwickeln Sie geschlechtsneutrale, objektive Kriterien zur Festlegung von Gehältern.
- Prüfen Sie die internen Gehaltsstrukturen auf mögliche Ungleichheiten.
- Nutzen Sie die Chance, im Bewerbungsprozess Transparenz zu schaffen, indem Sie Kriterien und Gehaltsbänder offenlegen. Das stärkt nicht nur das Vertrauen potenzieller Mitarbeitender, sondern auch das Arbeitgeberimage.
Homeoffice und mobiles Arbeiten: Klare Regeln schaffen
Im Zuge der zunehmenden Bedeutung von Homeoffice und mobilem Arbeiten wird 2025 ein entscheidendes Jahr, um entsprechende Regelungen zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Es ist ratsam, Homeoffice-Angebote regional zu begrenzen, beispielsweise auf Deutschland, um bei sozialversicherungsrechtlichen Fragen keine unnötigen Risiken einzugehen.
Handlungsschritte für Unternehmen:
Überarbeiten Sie bestehende Regelungen zu Homeoffice und mobilem Arbeiten.
- Berücksichtigen Sie arbeitsvertragliche Klauseln, um das Direktionsrecht des Arbeitgebers bei der Festlegung des Arbeitsorts zu sichern.
- Stellen Sie sicher, dass die rechtlichen Rahmenbedingungen für Homeoffice-Arbeit im Ausland geprüft und eingehalten werden.
Mit diesen Maßnahmen können Unternehmen nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch die Attraktivität ihrer Arbeitsmodelle für Mitarbeitende und Bewerber:innen stärken.
Können wir Ihnen bei der Anpassung der neuen Regelungen in Ihrem Unternehmen helfen? Sprechen Sie uns an – auch bei Compliance-Anliegen!
