Künstliche Intelligenz verändert die Arbeitswelt. Während Unternehmen lange darüber diskutierten, ob Beschäftigte ChatGPT und andere KI-Anwendungen überhaupt verwenden dürfen, stellt sich inzwischen eine neue Frage: Können Arbeitgeber:innen ihre Mitarbeitenden zur Nutzung von KI verpflichten? Und welche Rolle darf KI bei der Bewertung von Arbeitsleistungen spielen?

Wie aktuell diese Fragen sind, zeigt die Diskussion beim US-Technologiekonzern Meta. Dort rückte zeitweise die messbare Nutzung künstlicher Intelligenz durch Beschäftigte in den Mittelpunkt. Dabei spielten auch sogenannte Token-Mengen eine Rolle, die Rückschlüsse auf den Umfang der KI-Nutzung ermöglichen.

Die Debatte zeigt, wie sich die Erwartungen an Beschäftigte verändern. KI-Anwendungen werden zunehmend in reguläre Arbeitsprozesse integriert. Damit stellt sich auch die Frage, welche Anforderungen Arbeitgeber:innen an den Umgang mit diesen Systemen stellen können. Für das deutsche Arbeitsrecht ist dabei vor allem das Weisungsrecht der Arbeitgeber:innen relevant.

Darf der Arbeitgeber die Nutzung von KI anordnen?

Nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Rahmen seines Weisungsrechts näher bestimmen. Dazu gehört grundsätzlich auch die Entscheidung über die im Unternehmen verwendeten Arbeitsmittel. Eine Anweisung, bestimmte Aufgaben mithilfe eines KI-Systems zu erledigen, kann daher vom Weisungsrecht gedeckt sein.

Allerdings kommt es auf die konkrete Tätigkeit und die bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen an. Das Weisungsrecht wird unter anderem durch den Arbeitsvertrag, gesetzliche Vorschriften und gegebenenfalls geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen begrenzt. Außerdem müssen Arbeitgeber:innen bei ihren Entscheidungen die berechtigten Interessen der Beschäftigten berücksichtigen.

Ob die verpflichtende Nutzung einer KI-Anwendung zulässig ist, hängt deshalb auch davon ab, wie das System eingesetzt werden soll und welche Veränderungen sich daraus für die bisherige Tätigkeit ergeben.

Können Beschäftigte die Nutzung von KI ablehnen?

Die Einführung neuer Arbeitsmittel gehört grundsätzlich zu den unternehmerischen Entscheidungen. Beschäftigte können daher nicht ohne Weiteres darauf bestehen, ihre Aufgaben dauerhaft mit den bisher verwendeten Programmen oder Verfahren zu erledigen.

Allerdings lässt sich daraus keine allgemeine Pflicht zur Nutzung jeder beliebigen KI-Anwendung ableiten. Relevant sind beispielsweise die arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben, die konkrete Anweisung und die rechtlichen Rahmenbedingungen des vorgesehenen KI-Einsatzes.

Auch die praktische Umsetzung spielt eine Rolle. Beschäftigte benötigen ausreichende Kenntnisse, um die eingesetzten Systeme sinnvoll und verantwortungsbewusst verwenden zu können.

Gerade bei generativer KI ist zu berücksichtigen, dass Ergebnisse fehlerhaft oder unvollständig sein können. Deshalb sollten Unternehmen klare Vorgaben schaffen, welche Aufgaben mithilfe von KI bearbeitet werden dürfen und in welchem Umfang Ergebnisse überprüft werden müssen.

Mit der europäischen KI-Verordnung, dem sogenannten AI Act, hat auch die Qualifizierung von Beschäftigten an Bedeutung gewonnen.

Artikel 4 der KI-Verordnung enthält Vorgaben zur KI-Kompetenz. Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, müssen die für sie geltenden Anforderungen an den kompetenten Umgang mit diesen Technologien berücksichtigen. Dabei spielen unter anderem die vorhandenen Kenntnisse der Beschäftigten und der jeweilige Einsatzbereich eine Rolle.

Wie Qualifizierungsmaßnahmen konkret ausgestaltet werden, hängt von den eingesetzten Systemen und den damit verbundenen Aufgaben ab. Für Unternehmen empfiehlt es sich deshalb, bereits bei der Einführung neuer KI-Anwendungen zu klären, welche Kenntnisse benötigt werden und wie diese vermittelt werden können.

Darf die KI-Nutzung in die Leistungsbewertung einfließen?

Wenn Unternehmen den Einsatz künstlicher Intelligenz verbindlich in Arbeitsprozesse integrieren, stellt sich häufig auch die Frage nach der Leistungsbewertung. Dabei ist zwischen der Erfüllung arbeitsvertraglicher Aufgaben und der bloßen Nutzungshäufigkeit eines technischen Systems zu unterscheiden. Die Anzahl der Anfragen an ein KI-Programm oder die Menge verarbeiteter Token sagt für sich genommen wenig über die Qualität einer Arbeitsleistung aus.

Ein:e Beschäftigte:r kann ein KI-System intensiv nutzen und dennoch fehlerhafte Ergebnisse erzielen. Ein:e andere:r kann mit wenigen gezielten Anwendungen gute Arbeitsergebnisse erreichen. Ob und in welchem Umfang Informationen über die KI-Nutzung bei einer Leistungsbewertung berücksichtigt werden dürfen, hängt von den jeweiligen betrieblichen Regelungen und den geltenden rechtlichen Anforderungen ab.

Datenschutz beim Einsatz von KI

Bei der Nutzung von KI-Anwendungen können unterschiedliche personenbezogene Daten verarbeitet werden. Dazu gehören möglicherweise Informationen über Beschäftigte, Kund:innen oder andere Personen.

Auch Nutzungsprotokolle können datenschutzrechtlich relevant sein, wenn sie einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können. Unternehmen müssen deshalb prüfen, auf welcher rechtlichen Grundlage personenbezogene Daten verarbeitet werden und für welche Zwecke sie verwendet werden dürfen.

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage, ob ein KI-System Rückschlüsse auf das Arbeitsverhalten einzelner Beschäftigter ermöglicht.

Die technische Möglichkeit, Nutzungsdaten zu erfassen, bedeutet noch nicht, dass diese Daten uneingeschränkt für Leistungsbewertungen verwendet werden dürfen. Bei der Einführung künstlicher Intelligenz können Beteiligungsrechte des Betriebsrats relevant werden.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) besteht ein Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Beschäftigten bestimmt sind.

Auch KI-Anwendungen können unter diese Regelung fallen, wenn sie entsprechende Überwachungsmöglichkeiten eröffnen. Daneben sieht § 90 BetrVG Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen vor. Der Einsatz künstlicher Intelligenz wird dort ausdrücklich genannt. Welche Beteiligungsrechte im konkreten Fall bestehen, richtet sich nach der Art des Systems und seiner vorgesehenen Verwendung.

Betriebsvereinbarungen können einen geeigneten Rahmen schaffen, um den Umgang mit KI-Anwendungen im Unternehmen zu regeln. Dabei lassen sich beispielsweise zulässige Einsatzbereiche, der Umgang mit Nutzungsdaten und Fragen der Qualifizierung berücksichtigen.

Was bedeutet eine verweigerte KI-Nutzung arbeitsrechtlich?

Kommt es zwischen Arbeitgeber:innen und Beschäftigten zu Meinungsverschiedenheiten über den verpflichtenden Einsatz eines KI-Systems, steht zunächst die Zulässigkeit der konkreten Anweisung im Mittelpunkt. Entscheidend ist, ob die verlangte Nutzung zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben gehört und sich innerhalb der rechtlichen Grenzen des Weisungsrechts bewegt.

Auch die Umstände der Einführung können eine Rolle spielen, insbesondere wenn Beschäftigte mit neuen Anforderungen konfrontiert werden, für die sie bislang nicht ausreichend vorbereitet sind.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen eine Verweigerung haben kann, lässt sich deshalb nicht allgemein beantworten. Hier kommt es auf die konkrete Situation und die bestehenden rechtlichen Rahmenbedingungen an.

Künstliche Intelligenz wird zunehmend zum festen Bestandteil des Arbeitsalltags. Damit verändert sich auch die Frage, welche Erwartungen Arbeitgeber an ihre Beschäftigten stellen dürfen.

Das Weisungsrecht bietet grundsätzlich Möglichkeiten, den Einsatz von KI als Arbeitsmittel vorzugeben. Gleichzeitig müssen Unternehmen die arbeitsvertraglichen Grenzen und die Anforderungen an Datenschutz, Qualifizierung und betriebliche Mitbestimmung berücksichtigen.

Klare betriebliche Regelungen können helfen, Unsicherheiten zu vermeiden und den Einsatz neuer Technologien nachvollziehbar zu gestalten.