Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist das Gebot fairen Verhandelns zu beachten. Verletzt der Arbeitgeber es, kann der Arbeitnehmer die Auflösung des Aufhebungsvertrags und damit die Fortführung des Arbeitsverhältnisses verlangen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei den Verhandlungen eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers ausnutzt.

So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 07. Februar 2019 entschieden.

Zum Hintergrund: Verbindlichkeit eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Auch hier gilt der Grundsatz: Verträge sind einzuhalten. Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal geschlossen worden, kann er nur in den gesetzlich vorgesehen Fällen beseitigt werden.

Eine solche Ausnahme stellt etwa die Anfechtung dar. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht, kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag anfechten. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ihm mit einer offensichtlich unbegründeten Kündigung gedroht wurde. Ein weiterer Anfechtungsgrund ist der Irrtum des Arbeitnehmers über Tatsachen.

Inwiefern sich ein Arbeitnehmer auf die Verbraucherrechte berufen und den Aufhebungsvertrag dann per Widerruf beseitigen kann, ist umstritten. Für den Arbeitnehmer wäre es vorteilhaft, da ein Widerruf innerhalb der gesetzlichen Frist an keinerlei Voraussetzungen geknüpft ist. Das Bundesarbeitsgericht erteilt dieser Auffassung hier allerdings eine Absage.

Die vorliegende Entscheidung nahm das BAG zum Anlass, einen neuen Auflösungsgrund aufzunehmen.

Zum Sachverhalt: Aufhebungsvertrag wird in Wohnung einer kranken Arbeitnehmerin geschlossen

Im vorliegenden Fall war die Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberin als Reinigungskraft beschäftigt. Ein Aufhebungsvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Abfindung enden sollte. Der Vertragsschluss fand in der Wohnung der Arbeitnehmerin statt. Der Anlass des Aufhebungsvertrages sowie der Ablauf der Vertragsverhandlungen sind zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin umstritten. Vor Gericht gab die Arbeitnehmerin an, dass sie am Tag der Vertragsverhandlungen erkrankt gewesen sei.

Die Arbeitnehmerin versuchte, den Aufhebungsvertrag zu beseitigen, indem sie ihn wegen arglistiger Täuschung, widerrechtlicher Drohung und Irrtums anfocht. Hilfsweise erklärte sie den Widerruf im Sinne des Verbraucherrechts. Demgegenüber sah die Arbeitgeberin den Vertrag als wirksam an. Daher zog die Arbeitnehmerin vor das Arbeitsgericht.

Zur Entscheidung: Gebot fairen Verhandelns verletzt

Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin in letzter Instanz teilweise Recht.

Zunächst führte das Gericht jedoch aus, dass der Aufhebungsvertrag weder wirksam angefochten noch durch einen Widerruf beseitigt worden sei. Eine Anfechtung scheitere daran, dass die Arbeitnehmerin nicht hinreichend dargelegt habe, inwieweit sie geirrt habe bzw. arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht worden sei. Auch ein Widerruf im Sinne des Verbraucherrechts komme nicht zum Tragen. Das Widerrufsrecht für Verbraucher sei nach dem Willen des Gesetzgebers nämlich nicht auf Aufhebungsverträge anwendbar.

Das BAG hielt es hingegen für möglich, dass die Arbeitgeberin gegen das Gebot fairen Verhandelns verstoßen habe. Treffe dies zu, könne sich die Arbeitnehmerin im Wege des Schadensersatzes vom Aufhebungsvertrag befreien. Bei dem Gebot fairen Verhandelns handele es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, welche dann verletzt sei, wenn die Arbeitgeberin eine psychische Drucksituation schaffe, die eine frei überlegte Entscheidung der Arbeitnehmerin erheblich erschwere. Eine solche Situation könne hier aufgrund der behaupteten Erkrankung der Arbeitnehmerin anzunehmen sein.

Das BAG verwies die Sache zurück an das Landesarbeitsgericht. Dieses wird nun prüfen müssen, ob im gegebenen Fall die Willensfreiheit hinreichend beeinträchtigt wurde. Nur dann kann sich die Arbeitnehmerin vom Aufhebungsvertrag lösen.

Fazit:

Das Gebot fairen Verhandelns erweitert die Möglichkeiten von Arbeitnehmern, sich von unfairen Aufhebungsverträgen zu lösen und verpflichtet gleichzeitig den Arbeitgeber zu fairen Verhandlungsbedingungen. Insbesondere hat er Drucksituationen zu vermeiden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Februar 2019 – 6 AZR 75/18 –