Das Thema Ghost Jobs sorgt inzwischen nicht nur in sozialen Netzwerken für Diskussionen. Im April 2026 wurde sogar eine Petition beim Deutschen Bundestag eingereicht, die ein ausdrückliches Verbot von Schein-Stellenanzeigen sowie Transparenzpflichten und Entschädigungsansprüche für Bewerber:innen fordert.

Ein spezielles gesetzliches Verbot gibt es bislang nicht. Trotzdem können Ghost Jobs rechtlich problematisch werden insbesondere beim Umgang mit Bewerberdaten und im Zusammenhang mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Was ist überhaupt ein Ghost Job und sind Ghost Jobs in Deutschland verboten?

Eine einheitliche rechtliche Definition gibt es nicht. Gemeint sind in der Regel Stellenanzeigen, hinter denen keine konkrete oder zumindest keine zeitnahe Einstellungsabsicht steht.

Die Gründe dafür können unterschiedlich sein. Eine Stelle wurde bereits intern besetzt, die Anzeige aber noch nicht gelöscht. Das Budget für eine Position wurde kurzfristig eingefroren. Ein Unternehmen möchte potenzielle Kandidat:innen kennenlernen, obwohl eine konkrete Vakanz erst später entstehen könnte.

Es gibt aber auch andere Motive. Offene Stellen können nach außen Wachstum und wirtschaftliche Dynamik signalisieren – und damit im Einzelfall auch Teil der Unternehmenskommunikation sein.

Problematischer wird es, wenn eine Ausschreibung bewusst den Eindruck vermittelt, eine konkrete Stelle sei zu besetzen, obwohl von Anfang an keine Einstellung geplant ist. Bewerbungen werden dann beispielsweise genutzt, um einen Talentpool aufzubauen oder den Bewerbermarkt zu beobachten.

Pauschal verboten sind solche Anzeigen derzeit nicht. Entscheidend ist vielmehr, was das Unternehmen mit der Ausschreibung bezweckt und wie transparent es mit Bewerber:innen umgeht.

Was sagt der Datenschutz?

Eine Bewerbung enthält zahlreiche personenbezogene Daten: Kontaktdaten, Lebenslauf, Qualifikationen, bisherige Arbeitgeber und häufig weitere persönliche Informationen.

Nach § 26 BDSG dürfen Bewerberdaten verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Hier kann bei einem Ghost Job ein Problem entstehen. Wenn von Anfang an gar keine konkrete Einstellungsentscheidung vorgesehen ist, stellt sich die Frage, auf welcher Grundlage die Daten erhoben und weiterverarbeitet werden.

Auch die DSGVO verlangt, dass personenbezogene Daten für festgelegte und legitime Zwecke erhoben werden. Bewerber:innen müssen daher grundsätzlich wissen, wofür ihre Daten verwendet werden.

Ein Unternehmen sollte deshalb nicht eine konkrete Stellenausschreibung als Türöffner nutzen und die eingegangenen Bewerbungen anschließend ohne Weiteres für andere Recruiting-Zwecke verwenden.

Anders kann es aussehen, wenn offen kommuniziert wird, dass aktuell keine konkrete Stelle frei ist und Bewerbungen für zukünftige Vakanzen in einem Talentpool berücksichtigt werden sollen. Dann muss allerdings transparent geregelt sein, zu welchem Zweck und wie lange die Daten gespeichert werden. Je nach Gestaltung kann hierfür insbesondere eine entsprechende Einwilligung erforderlich sein.

Wie lange dürfen Bewerberdaten gespeichert werden?

Häufig ist zu hören, Bewerbungsunterlagen dürften grundsätzlich sechs Monate gespeichert werden. Eine pauschale gesetzliche Sechs-Monats-Frist gibt es jedoch nicht.

Nach Abschluss eines Bewerbungsverfahrens kann eine weitere Aufbewahrung beispielsweise noch für eine gewisse Zeit gerechtfertigt sein, um sich gegen mögliche Ansprüche verteidigen zu können. Entfällt dagegen der ursprüngliche Zweck der Datenspeicherung und besteht keine andere Rechtsgrundlage, sind die Daten grundsätzlich zu löschen.

Soll eine Bewerbung länger für zukünftige Stellen gespeichert werden, muss dies sauber geregelt werden. Gerade Talentpools sollten deshalb nicht einfach aus abgelehnten Bewerbungen entstehen, ohne dass Bewerber:innen darüber informiert wurden.

Was hat das AGG mit Ghost Jobs zu tun?

Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt bereits im Bewerbungsverfahren. Stellenanzeigen und Auswahlentscheidungen dürfen Bewerber:innen insbesondere nicht wegen ihres Geschlechts, Alters, einer Behinderung, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung oder sexuellen Identität benachteiligen.

Ein Ghost Job allein stellt noch keine Diskriminierung im Sinne des AGG dar.

Relevant kann das AGG aber werden, wenn die Ausschreibung selbst diskriminierende Kriterien enthält oder der Umgang mit Bewerbungen Anhaltspunkte für eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals liefert.

Auch eine problematische Formulierung in einer Stellenanzeige kann bereits ein Indiz für eine Diskriminierung sein. Liegen entsprechende Indizien vor, kann nach § 22 AGG eine Beweislastumkehr greifen.

Dass eine Stelle tatsächlich nie besetzt wurde, führt dagegen nicht automatisch zu einem Entschädigungsanspruch.

Ghost Job oder legitimes Recruiting?

Nicht jede lange laufende Stellenanzeige ist ein Ghost Job. Unternehmen können dauerhaft Personal suchen, mehrere vergleichbare Stellen besetzen oder eine Ausschreibung aus organisatorischen Gründen länger online lassen.

Auch der Aufbau eines Talentpools ist grundsätzlich nichts Ungewöhnliches.

Rechtlich entscheidend ist deshalb weniger die Bezeichnung „Ghost Job“ als die tatsächliche Gestaltung des Bewerbungsverfahrens.

Unternehmen sollten klar unterscheiden, ob sie eine konkrete Stelle besetzen, dauerhaft Personal suchen oder lediglich Kontakte für einen späteren Bedarf aufbauen möchten. Diese Unterscheidung sollte auch in der Ausschreibung und im Umgang mit Bewerberdaten deutlich werden.

Denn neben Datenschutz und AGG geht es auch um Vertrauen: Wer Zeit in eine Bewerbung oder ein Vorstellungsgespräch investiert, darf grundsätzlich davon ausgehen, dass zumindest eine reale Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Dass mittlerweile sogar ein gesetzliches Verbot von Schein-Stellenanzeigen gefordert wird, zeigt jedenfalls, dass Ghost Jobs längst mehr sind als nur ein neuer Begriff aus der Recruiting-Welt.