Der erste Spargel wurde geerntet, die Erdbeeren färben sich rot, in Hotels und Restaurants beginnt die Hochsaison: Überall dort, wo Arbeit stark von Jahreszeiten abhängt, sind befristet beschäftigte Saisonarbeitskräfte unverzichtbar. Für Unternehmen kann das eine sinnvolle Möglichkeit sein, Auftragsspitzen flexibel abzudecken. Dennoch handelt es sich auch bei Saisonarbeitsverhältnissen um reguläre Arbeitsverhältnisse, für die die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften grundsätzlich gelten, welche auch nicht unterschätzt werden sollten. Befristung, Arbeitszeit, Mindestlohn, Urlaub und Kündigungsschutz müssen sauber geregelt werden, damit aus einer kurzfristigen Beschäftigung kein rechtliches Risiko wird.

1. Arbeitsverhältnis

Ein Saisonarbeitsvertrag ist ein normales Arbeitsverhältnis. Saisonarbeitsverträge sind jedoch immer befristet.

Arbeitsverträge können zwar grundsätzlich auch mündlich oder z.B. per E-Mail abgeschlossen werden. Sobald Arbeitsverträge allerdings befristet sind,  wie z.B. Saisonarbeitsverträge, bedürfen sie zu ihrer Wirksamkeit nach § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz der Schriftform. Sofern ein Saisonarbeitsvertrag also nicht schriftlich abgeschlossen wurde, ist die Befristung unwirksam und es wurde ein reguläres Arbeitsverhältnis mit den gesetzlich geltenden Kündigungsfristen begründet.

2. Befristung und Ende des Saisonarbeitsvertrags

Bei Saisonarbeitsverträgen handelt es sich in der Regel um befristete Arbeitsverhältnisse, denen ein Sachgrund zugrunde liegt, also ein Grund, der die Befristung rechtfertigt. Bei Saisonarbeitsverträgen liegt der Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG in dem vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung.

Eine Befristung ist in Form einer Zeitbefristung nach dem Kalender möglich, nach dem Zweck, nach einer auflösenden Bedingung sowie in Form einer Doppelbefristung nach Zeit und Zweck.

Grundsätzlich endet ein befristeter Saisonarbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks. Eine ordentliche Kündigung eines Saisonarbeitsvertrages ist aber nur dann möglich, wenn dies einzelvertraglich im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart ist. Eine außerordentliche Kündigung wegen eines wichtigen Grundes ist auch bei befristeten Saisonarbeitsverträgen ohne gesonderte Vereinbarung stets möglich.

3. Mindestlohn, Arbeitszeit und Urlaub

Auch bei Saisonarbeitsverträgen gilt der Mindestlohn. Pro gearbeitete Stunde erhalten Saisonarbeiter:innen daher derzeit 13,90 EUR (Stand: 2026).

In der Landwirtschaft, z.B. bei der Ernte von Spargel, kommt häufig auch der sog. Akkordlohn vor. Danach erhalten Saisonarbeitnehmer:innen eine bestimmte Summe pro geerntete Kilo. Ein solcher Akkordlohn ist grundsätzlich zulässig. Allerdings dürfen Arbeitgeber:innen auch bei Akkordlöhnen nicht weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zahlen. Erntet ein:e Arbeitnehmer:in in einer Stunde weniger als in der Summe 13,90 EUR, so muss er:sie bei vereinbartem Akkordlohn dennoch mindestens 13,90 EUR von dem:der Arbeitgeber:in erhalten. Erntet er:sie hingegen mehr, sodass er:sie mehr als den Mindestlohn erhalten würde, dann müssen die Arbeitgeber:innen auch mehr bezahlen.

Auch die gesetzlichen Schutzvorschriften zur Arbeitszeit müssen in Saisonarbeitsverhältnissen berücksichtigt werden. Die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden kann nur dann auf bis zu 10 Stunden erhöht werden, wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden pro Tag nicht überschritten werden. Zwischen zwei Schichten muss eine Ruhepause von 11 Stunden liegen. Nach 6 Stunden Arbeitszeit steht Arbeitnehmer:innen eine Pause von 30 Minuten zu, nach 9 Stunden Arbeit 45 Minuten.

Auch der Anspruch auf Urlaub darf nicht übersehen werden. Gesetzlich besteht in regulären Arbeitsverhältnissen ein Urlaubsanspruch von mindestens 24 Tagen pro Jahr bei einer 6-Tage Woche bzw. 20 Tagen bei einer 5-Tage Woche. Saisonarbeiter:innen haben dementsprechend für jeden Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des gesetzlichen Jahresurlaubs. Ist ein:e Saisonarbeiternehmer:in also für drei Monate beschäftigt, steht ihm bei einer 5-Tage Woche ein Urlaubsanspruch von 5 Tagen zu, bei einer 6-Tage Woche 6 Tage.

Sind Sie Arbeitgeber:in und haben eine auftragsreiche Saison vor sich, in der Sie Saisonarbeitskräfte beschäftigen wollen? Melden Sie sich gerne, wenn Sie Fragen zur Ausgestaltung eines Saisonarbeitsvertrages haben.

Sollen Sie als Saisonarbeiter:in beschäftigt werden und möchten prüfen lassen, dass Ihre Rechte gewahrt werden? Auch in diesem Fall stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.