Die Schwangerschaft ist für viele Frauen eine Zeit der Freude, aber auch der Unsicherheiten. Nicht selten müssen sich Frauen in dieser Zeit auch Problemen mit Arbeitgeber:innen stellen. Abhilfe schafft hier vor allem das Mutterschutzgesetz (MuSchG). Einer der wichtigsten Schutzmechanismen, die das MuSchG bietet, ist der Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Fehlgeburt oder Entbindung. Doch was besagt dieser Sonderkündigungsschutz?

Dauer des Sonderkündigungsschutzes

Grundsätzlich bietet der Sonderkündigungsschutz nach § 17 Abs. 1 MuSchG einen besonders umfassenden Schutz für schwangere Frauen vor Kündigungen.

Danach ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unwirksam.

Auch nach der Entbindung ist eine Kündigung unwirksam. Dies gilt für die Zeit bis zum Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung, längstens bis zum Ablauf von vier Monaten.

Der Sonderkündigungsschutz besteht auch gegenüber Frauen, die eine Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche erleiden. In diesem Fall besteht der Kündigungsschutz bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Fehlgeburt.

Zu beachten ist aber, dass eine Kündigung durch die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise in besonderen Fällen für zulässig erklärt werden kann.

Kenntnis von der Schwangerschaft und Fristen

Nach § 15 Abs. 1 MuSchG ist eine schwangere Frau verpflichtet, ihren Arbeitgebenden mitzuteilen, dass sie schwanger ist und wann sie voraussichtlich entbinden wird, sobald sie von ihrer Schwangerschaft Kenntnis erlangt.

Sofern Arbeitgeber:innen einen Nachweis verlangen, muss die schwangere Frau ein ärztliches Zeugnis, ein Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen.

Fristen

Die Mitteilungspflicht der schwangeren Frau wirkt sich wiederum auch auf den Sonderkündigungsschutz aus; denn eine Kündigung ist nach § 17 Abs. 1 MuSchG nur dann unwirksam, wenn Arbeitgeber:innen zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, Fehlgeburt (nach der 12. Schwangerschaftswoche) oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Erlangen Arbeitgeber:innen auch innerhalb dieser Zwei-Wochen-Frist nach der Kündigung keine Kenntnis von den den Sonderkündigungsschutz begründenden Umständen, so bleibt die Kündigung grundsätzlich wirksam. Ein Überschreiten der Frist ist nur dann unschädlich, wenn die Überschreitung auf Gründen beruht, die nicht von der Frau zu vertreten sind und sie die Mitteilung sofort nachholt.

Neben dieser Zwei-Wochen-Frist zur Mitteilung bleibt die Drei-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) bestehen. Danach müssen Arbeitnehmer:innen innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam.

BAG-Urteil

Mit der Thematik der Kenntnis von Arbeitgeber:innen von der Schwangerschaft und den entsprechenden Fristen hatte sich zuletzt auch das BAG zu befassen (vgl. BAG, 2 AZR 156/24).

In dem Fall, über den das BAG verhandelte, wurde einer Frau gekündigt. Etwas mehr als zwei Wochen später machte sie zuhause einen Schwangerschaftstest, der ein positives Ergebnis anzeigte. Die Klägerin teilte dies ihren Arbeitgeber:innen sofort per E-Mail mit und vereinbarte einen Termin bei ihrer Frauenärztin, um die Schwangerschaft ärztlich bestätigen zu lassen. Sie erhielt jedoch nur einen Termin, der erst fünf Wochen nach der Kündigung stattfand. Kurz vor dem Arzttermin erhob die Frau Kündigungsschutzklage, hielt dabei aber nicht die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ein. Der Frauenarzttermin bestätigte sodann das Vorliegen einer Schwangerschaft, auch bereits im Kündigungszeitpunkt.

Die Klägerin hatte somit die Zwei-Wochen-Frist des § 17 Abs. 1 MuSchG versäumt und zugleich auch die des § 4 KschG. Die Parteien stritten sodann über mehrere Instanzen um den Zeitpunkt der Kenntniserlangung der Klägerin von ihrer Schwangerschaft und die Rechtzeitigkeit der Erhebung der Kündigungsschutzklage.

Das BAG entschied in dem vorliegenden Fall zugunsten der Klägerin. Nach dem Urteil hatte die Klägerin zwar ein positives Ergebnis innerhalb der Frist des § 4 KschG durch den Schwangerschaftstest, den sie zuhause gemacht hatte, erhalten. Durch diesen konnte sie jedoch noch nicht wissen, ob die Schwangerschaft bereits im Kündigungszeitpunkt vorlag und somit ein Sonderkündigungsschutz bestand. Dies war erst durch eine ärztliche Untersuchung möglich. Um eine solche hatte sich die Klägerin sofort gekümmert. Dass der Termin erst nach Ablauf der Frist des § 4 KSchG war, hatte die Klägerin nicht zu vertreten.

Die Kündigungsschutzklage der Klägerin war daher nach § 5 Abs. 1 S. 2, Abs. 3 KSchG nachträglich zuzulassen. Im Folgenden entschied das BAG über die Wirksamkeit der Kündigung. Es stellte fest, dass die Klägerin die Schwangerschaft zwar nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt hatte, die verspätete Mitteilung aber nicht von der Klägerin zu vertreten war und sie die Mitteilung unverzüglich nachgeholt hat. Im Ergebnis war die Kündigung somit nach § 17 Abs. 1 MuSchG unwirksam und das Arbeitsverhältnis hatte Bestand.

Auch wenn das Gesetz klare Regelungen zum Schutz von Frauen bietet, die schwanger sind, eine Fehlgeburt erlitten oder entbunden haben, so bleibt dennoch jeder Fall individuell und birgt Fragen und Unsicherheiten. Denn so gut der Schutz auch ist, er kann nur greifen, wenn entsprechende Fristen gewahrt werden.

Sollten Sie sich in einer entsprechenden sensiblen Situation befinden und mit arbeitsrechtlichen Problematiken konfrontiert sein, stehen wir Ihnen gerne zur Seite, um Ihre Rechte zu prüfen und durchzusetzen.