„Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer nicht überwachen dürfen“, sagt Maria Rosenke, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht, im Gespräch mit der Berliner Zeitung ([Link zum Artikel einfügen]). Ausnahmen bestehen nur, wenn ein konkreter, dokumentierter Verdacht auf eine Straftat oder eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt. Allein der Wunsch nach Kontrolle – etwa im Homeoffice – reicht nicht aus. „Privatsphäre ist ein hohes Gut. Der Arbeitgeber muss regelmäßig zuerst mit dem Beschäftigten sprechen und versuchen, den Verdacht auszuräumen“, so Rosenke. Nur wenn das nicht gelingt und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, kann eine Überwachung zulässig sein.
Neben den Voraussetzungen nach DSGVO und BDSG muss jede Maßnahme verhältnismäßig sein: geeignet, erforderlich und angemessen. Technische Überwachung (z. B. durch Software) ist außerdem mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Verstöße können erhebliche rechtliche Folgen haben – bis hin zu Bußgeldern und Beweisverwertungsverboten im Prozess.
„Wenn ich einen Betriebsrat habe, ist es eine seiner Hauptaufgaben sicherzustellen, dass Arbeitnehmer nicht ohne Grenzen überwacht werden“, erklärt Rosenke weiter. Arbeitgeber und Betriebsrat sollten idealerweise in einer Betriebsvereinbarung regeln, was erlaubt ist – und was nicht.
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