In vielen Arbeitsverträgen gibt es eine Klausel über die Zahlung von Sonderzuwendungen. Egal, ob diese als Gratifikation, Zahlung eines 13. Monatsgehalts, Jahresabschlussvergütung, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder auch als Jubiläumszuwendung bezeichnet werden. Allen Sonderzuwendungen ist gemeinsam, dass sie nicht laufend zusammen mit dem normalen Arbeitsentgelt gezahlt werden. Sie werden vielmehr nur bei bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Zeitpunkten gewährt.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Arten von Sonderzahlungen:

• Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter
• Sonderzahlungen zur Belohnung der Betriebstreue

Sonderzuwendungen können auch einen Mischcharakter haben. Das ist der Fall, wenn sie jedenfalls auch eine Entlohnung für die erbrachte Arbeit sein sollen. Sie unterliegen grundsätzlich den Anforderungen an die Sonderzahlung mit Entgeltcharakter.

Welche Art der Sonderzuwendung vorliegt, ermittelt ein Gericht durch Auslegung der vertraglichen Gestaltung. Bestehen Unklarheiten bei der Einordnung, nehmen die Gerichte im Zweifel einen Entgeltcharakter der Gratifikation an, weil im Arbeitsrecht die Leistungen von Arbeitgeber:innen grundsätzlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung der Arbeitnehmer:innen zu verstehen sind. Etwas anderes gilt nur, wenn sich aus der Vereinbarung deutlich ein ausschließlich anderer Zweck ergibt.

Um etwaige Unklarheiten und spätere Streitgründe zu verhindern, ist es für die Vertragsgestaltung also wichtig, sich klarzumachen, welche Art der Sonderzahlung erfolgen soll. Um die passende Wahl zu treffen, ist es wichtig, sich die Vor- und Nachteile der jeweiligen Regelungen klarzumachen.

Eine Sonderzuwendung, die ausschließlich eine Belohnung für die Betriebstreue darstellt, erfolgt unabhängig von der Leistung der Arbeitnehmenden. Eine solche Klausel hat den Vorteil, dass die Zahlung abhängig davon gemacht werden kann, ob Arbeitnehmende zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im Betrieb sind. Auch kann die Zahlung unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden oder von der allgemeinen wirtschaftlichen Lage abhängig gemacht werden. Der Nachteil ist, dass eine zeitanteilige Kürzung bei längerem Arbeitsausfall nicht erfolgen kann, weil die Zahlung dieser Sonderzuwendung gerade unabhängig von der Arbeitsleistung der Arbeitnehmenden ist.

Hat eine Sonderzuwendung hingegen Entgeltcharakter, kann sie hingegen gerade nicht vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses (sog. Stichtag) abhängig gemacht werden oder unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Auch muss die Höhe vorher festgelegt werden und kann nicht nachträglich bei der Auszahlung einseitig von Arbeitgebenden festgesetzt werden. Es besteht dafür jedoch die Möglichkeit, unter bestimmten Voraussetzungen eine Kürzung der Sonderzuwendung vorzunehmen. Eine solche Gestaltung der Sonderzuwendung bietet sich also an, wenn man die Sonderzuwendung z.B. aufgrund von Langzeiterkrankungen oder Elternzeit kürzen möchte.

Eine Kombination der Vorteile beider Gestaltungsmöglichkeiten für die Zahlung einer Sonderzuwendung, also der Stichtagsregelung und der Kürzungsmöglichkeit, ist nicht möglich.  Arbeitgebende können also grundsätzlich kein „Rosinenpicken“ betreiben und sich die Vorteile beider Gestaltungsmöglichkeiten aussuchen. Wer eine rechtssichere Gestaltung im Arbeitsvertrag vornehmen möchte, sollte sich für eine Gestaltungsform entscheiden.

Möchten Sie als Arbeitgeber:in Ihren Mitarbeitenden eine Sonderzuwendung gewähren und sind unsicher, welche vertragliche Gestaltung am besten zu Ihrem Unternehmen passt? Oder sind Sie Arbeitnehmer:in und möchten wissen, unter welchen Voraussetzungen Sie Anspruch auf eine vertraglich vereinbarte Sonderzuwendung haben?

Sprechen Sie uns gerne an. Wir unterstützen Sie bei der rechtssicheren Vertragsgestaltung und beantworten Ihre Fragen.