„Beweislastumkehr“ ist ein Begriff, der im juristischen Umfeld relativ häufig vorkommt. Aber was bedeutet das eigentlich?

Die Beweislast ist zunächst etwas Prozessuales. Grundsätzlich gilt: Wer einen Anspruch geltend macht, muss auch darlegen und beweisen, dass dessen Voraussetzungen vorliegen. Verlangen Arbeitnehmende eine Vergütung, müssen sie grundsätzlich darlegen und beweisen, dass sie die entsprechende Arbeitsleistung erbracht haben.

Bei einer Beweislastumkehr verschiebt sich dieses Prinzip. Nicht mehr die Partei, die eigentlich etwas beweisen müsste, trägt das volle Prozessrisiko für fehlende Beweise. Stattdessen greift eine gesetzliche Vermutung oder es genügt zunächst, bestimmte Indizien darzulegen. Dann muss die andere Seite beweisen, dass der vermutete Sachverhalt gerade nicht vorliegt.

Interessant ist: Die Beweislast ist zwar prozessual relevant, die entsprechenden Regelungen zur Beweislastumkehr finden sich häufig nicht in der Zivilprozessordnung, sondern in den materiellen Gesetzen. Auch im Arbeitsrecht gibt es dafür einige wichtige Beispiele:

• Die im Arbeitsrecht wohl am häufigsten relevante Beweislastumkehr ist in § 22 AGG geregelt. Liegen Indizien vor, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermuten lassen, müssen Arbeitgeber:innen beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat. Arbeitnehmer:innen müssen also nicht die gesamte Diskriminierung beweisen, sondern zunächst nur Tatsachen vortragen, die diese vermuten lassen.
• Ein weiteres Beispiel ist § 1 Abs. 5 KSchG. Sind Arbeitnehmer:innen bei einer Betriebsänderung in einem Interessenausgleich mit Namensliste aufgeführt, wird vermutet, dass deren Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
• Auch § 36 Abs. 2 HinSchG arbeitet mit einer solchen Vermutung. Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung eine Benachteiligung und macht geltend, dass diese Benachteiligung eine Repressalie darstellt, wird grundsätzlich ein Zusammenhang mit der Meldung vermutet. Arbeitgebende müssen dann beweisen, dass die Maßnahme auf anderen, hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte.
• Und natürlich darf der Klassiker aus dem allgemeinen Zivilrecht nicht fehlen: § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB. Auch diese Vorschrift spielt im Arbeitsrecht eine wichtige Rolle. Danach muss bei einer Pflichtverletzung nicht der Anspruchsteller das Verschulden der anderen Seite beweisen. Vielmehr müssen sich Schuldner:innen entlasten und darlegen, dass sie die Pflichtverletzung nicht zu vertreten haben.

Die Beweislastumkehr kann im Prozess eine erhebliche Erleichterung sein und der bestehenden Risikoverteilung gerecht werden. Das gilt besonders in Konstellationen, in denen eine Partei keinen oder nur eingeschränkten Einblick in interne Abläufe der anderen Seite hat. Gerade im Arbeitsrecht ist das häufig der Fall.

Es gibt aber auch Regelungen, die eine bestehende Beweislastumkehr wieder umkehren, also quasi „neutralisieren“. Auch im Arbeitsrecht findet sich so eine Regelung. Nach § 619a BGB müssen Arbeitgeber:innen bei Schadensersatzansprüchen gegen eine:n Arbeitnehmer:in entgegen der Regelung des § 280 Abs. 1 S. 2 BGB wegen einer Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis beweisen, dass der/die Arbeitnehmer:in die Pflichtverletzung zu vertreten hat, also schuldhaft gehandelt hat. Im Anwendungsbereich des § 619a BGB hat der Gesetzgeber keine Notwendigkeit gesehen, Arbeitgeber:innen den Vorteil der Beweislastumkehr zu gewähren, da sie das Organisationsrisiko tragen.

Die Beweislastumkehr ist deshalb kein bloß technischer Begriff. Sie kann darüber entscheiden, welche Partei im Prozess das Risiko trägt, wenn sich ein Sachverhalt nicht vollständig aufklären lässt.