Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2012 entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen, wenn Arbeitnehmer ihren Urlaub wegen fortdauernder Erkrankung nicht nehmen können (BAG, Urt. v. 7. 8. 2012 – 9 AZR 353/10). Das Urteil bezog sich auf eine Entscheidung des EuGH aus dem Jahr 2011 und basierte auf einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG.

Der EuGH hat im November 2018 außerdem entschieden, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, nicht automatisch verfällt. Der Anspruch erlischt danach nur, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies kann aber nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine „Mitworkungsobliegenheiten“ erfüllt. Dazu muss er dem Arbeitnehmer mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des Jahres oder am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird, und ihn gegebenenfalls dazu auffordern, noch rechtzeitig vor dem Verfall seinen Urlaub zu nehmen.

Gilt die 15-Monats-Frist auch bei fehlender Belehrung über den Urlaubsverfall?

Nun wendet sich das BAG in zwei weiteren Fällen an den EuGH (BAG – Urt. v. 07.07.2020, Az. 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19). Dabei geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber auch in den Fällen eine Mitteilungspflicht hat, in denen die Arbeitnehmer den Urlaub wegen einer fortdauernden Erkrankung nicht nehmen können. Müssen Arbeitgeber auch in diesen Fällen auf den drohenden Verfall der Urlaubsansprüche nach 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres hingewiesen werden?

In einem der Fälle ist die Klägerin seit ihrer Erkrankung im Jahr 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch. Die Beklagte hat die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub verfallen kann. Die Klägerin ist der Auffassung, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte machte geltend, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

In dem zweiten Fall war der Kläger seit dem Jahr 2000 als Frachtfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt und bezieht seit Ende 2014 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zuletzt bis August 2019 verlängert wurde. Der Kläger macht geltend, ihm stünden gegen die Beklagte noch 34 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2014 zu. Diese Ansprüche seien auch nicht verfallen, denn die Beklagte habe ihre Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt. Die Beklagte meint, der Urlaub sei mit Ablauf des 31.03.2016 erloschen. Denn der Urlaubsanspruch verfalle nach Ablauf von 15 Monaten in den Fällen, in denen der Urlaub aus gesundheitlichen Gründen seitens des Arbeitnehmers nicht angetreten werden kann, unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers. Die ersten beiden Instanzen hatten die Klage jeweils abgewiesen.

Das BAG wies außerdem darauf hin, dass die beiden Kläger ihren Urlaub vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätten nehmen können.