Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf hat einem Hotelbediensteten eine Nachzahlung von etwa 20.000€ zugesprochen. Weiterhin erklärte es die Kündigung des Arbeitnehmers für unwirksam. Grund für die Nachzahlung war die zwischen den Parteien streitige Arbeitszeit – der Arbeitgeber hatte stets mit rein formalen Dienstplänen, die bereits im Voraus unterschrieben wurden, abgerechnet. Der Arbeitnehmer dagegen hatte behauptet, abweichend von dem Dienstplan wesentlich mehr gearbeitet zu haben.

Zum Sachverhalt: Streitige Arbeitszeit

Der Arbeitgeber im konkreten Fall war eine Hotelservice-Firma, bei welcher der Arbeitnehmer zur Reinigung von Hotelzimmern angestellt war.

Der Arbeitnehmer begehrte von seinem Arbeitgeber eine erhebliche Lohnnachzahlung. Zwischen den Parteien war die tatsächlich geleistete Arbeitszeit des Arbeitnehmers streitig. Laut Arbeitsvertrag richtete sich die Arbeitszeit nach dem jeweils geltenden Dienst- und Einsatzplan. Dabei konnte die Arbeitszeit zwischen 0 und 48 Wochenstunden liegen.

Der Arbeitnehmer behauptete, er habe die Stundenzettel stets blanko im Voraus unterzeichnen müssen. Eine konkrete Abrechnung sei anhand der Zettel daher nicht möglich, vielmehr müsse sich auf seine persönlichen Aufzeichnungen verlassen werden.

Weiterhin hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kürzlich gekündigt. Als Grund gab er unter anderem Alkoholkonsum während der Arbeitszeit sowie Fundunterschlagung an. Auch gegen diese Kündigung richtete sich die Klage des Arbeitnehmers.

Die Klage hatte bereits vor dem Arbeitsgericht weitgehend Erfolg, nun pflichtete auch das LAG Düsseldorf der Auffassung des Arbeitnehmers bei.

Zur Entscheidung: Einseitiges Betriebsrisiko sowie unwirksame Kündigung

Die Richter urteilten, dass die Vereinbarung zur Arbeitszeit unwirksam sei. Sie lasse eine Arbeitszeit von 0-48 Stunden zu und verlagere das Betriebsrisiko somit einseitig auf den Arbeitnehmer.

Sollten in einem Monat Aufträge ausbleiben und deshalb keine Arbeitsstunden anfallen, müsste der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Vereinbarung nicht bezahlen. Ob Aufträge eingingen und andere äußere Umstände der Arbeit nicht im Wege stünden, solle aber Risiko des Arbeitgebers sein.

Das Gericht schenkte daher den konkreten Aufzeichnungen des Klägers Glauben. Nur daraus ergebe sich die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Der Arbeitgeber habe den Behauptungen des Arbeitnehmers zudem nicht widersprochen, wodurch diese als zutreffend zu werten seien.

Im Übrigen sei auch die Kündigung unwirksam, weil die Begründung der Kündigung widersprüchlich sei und unabhängig davon auch gar kein Kündigungsgrund vorliege. Der behauptete Alkoholkonsum während der Arbeitszeit sei bereits unmittelbar zuvor abgemahnt worden und könne somit nicht mehr als Kündigungsgrund verwendet werden. Gleiches gelte für die behauptete Fundunterschlagung. Schließlich käme eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen schon nicht in Betracht, weil nach Angaben des Arbeitgebers Einsatzmöglichkeiten in anderen Hotels bestünden hätten.

Insgesamt wurde dem Arbeitnehmer somit eine Nachzahlung von etwa 20.000€ zugesprochen.

Fazit

Klauseln, die die Vergütung abhängig machen von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung, sind zwar grundsätzlich wirksam. Sie dürfen jedoch nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer einseitig das wirtschaftliche Risiko des Betriebs trägt – im Extremfall also zum Beispiel bei ausgebliebenen Aufträgen keinen Lohn erhält.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.05.2018, Az.: 7 Sa 278/17