Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen – es sei denn, dass dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter entgegenstehen.

Urlaub (mit Ausnahme von Resturlaub aus dem Vorjahr) kann also nur dann einseitig angeordnet werden, wenn dringende betriebliche Belange vorliegen, die dies rechtfertigen.

Dringende Betriebliche Belange: Auftragsmangel genügt nicht

Auftragsmängel oder Betriebsablaufsstörungen zählen nach der Rechtsprechung nicht als wichtige betriebliche Belange – auch dann nicht, wenn sie auf der Corona-Krise beruhen. Sie zählen zum Betriebsrisiko, das vom Arbeitgeber zu tragen ist. Wie es sich verhält, wenn aufgrund von Lockdown-Verordnungen der Betrieb geschlossen werden muss, ist derzeit noch unklar. Ohne dringende betriebliche Belange führt eine Anordnung von Zwangsurlaub zu einem Annahmeverzug des Arbeitgebers, mit entsprechendem Verzugslohnrisiko.

Mitbestimmung des Betriebsrats

Besteht ein Betriebsrat, hat dieser nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, ein Mitbestimmungsrecht in Punkto Urlaub. Hierzu gehört auch die Frage, ob im Betrieb oder in einzelnen Betriebsabteilungen für eine bestimmte Zeit Betriebsferien gemacht werden sollen (BAG, Urteil v. 9.5.1984, 5 AZR 412/81). Betriebsferien sind also mitbestimmungspflichtig. Besteht eine entsprechende Betriebsvereinbarung über Betriebsferien, müssen betriebliche Belange nicht im Einzelnen gegenüber den Arbeitnehmern nachgewiesen werden.

Umstritten ist, ob in Betrieben ohne Betriebsrat der Betriebsurlaub auf Grund des Direktionsrechts eingeführt werden kann. Dass das möglich sei, entschied das LAG Düsseldorf in seinem Urteil vom 20.06.2002 – 11 Sa 378/02.

Ankündigungsfrist und Dauer des Betriebsurlaubs

Bei kurzfristiger Anordnung von Betriebsurlaub, beispielsweise aufgrund des neuen, verschärften Lockdowns, besteht das Risiko, dass die Ankündigungsfrist nicht angemessen war und die Einführung daher nicht rechtmäßig. In der Regel muss Ankündigung mindestens 6 Monate im Voraus gemacht werden. Eine Verkürzung der Ankündigungsfrist ist allerdings denkbar, da beispielsweise pandemie-bedingte Änderungen nicht planbar sind.

Der Betriebsurlaub darf nicht den gesamten Jahresurlaub betreffen. Bleiben den Arbeitnehmern 2/5 des Jahresurlaubs zur freien Verfügung, wird dies vom Bundesarbeitsgericht als angemessen angesehen BAG, Beschluss v. 28.7.1981, 1 ABR 79/79.