Eine Lösung im Umgang mit den Coronavirus wäre die Anordnung von zu Hause aus zu arbeiten. Enthält der Arbeitsvertrag keine Vereinbarung über das Arbeiten von Zuhause aus (Home-Office), kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zur Heimarbeit verpflichten (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18). Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag eine sog. Versetzungsklausel enthält, nach der der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort zu versetzen. Dieser Arbeitsort kann aber auf Grund von  Art. 13 GG nicht das Zuhause des Arbeitnehmers sein, da dieser Ort dem Rückzug des Arbeitnehmers dient. Dem Arbeitgeber bliebe dann nur noch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer in Form einer Änderungskündigung die Pflicht aufzuerlegen, von Zuhause aus zu arbeiten. Dies stößt jedoch wegen des verfassungsrechtlichen Schutzes der Wohnung gem. Art. 13 GG auf erhebliche Bedenken und dauert natürlich auch für einen Notfall zu lange. Der Arbeitgeber kann natürlich auch im Nachhinein noch eine Home-Office-Klausel mit dem Arbeitnehmer vereinbaren, nach der dann auch Heimarbeit vom Arbeitgeber angeordnet werden kann.

Entschließt sich der Arbeitgeber aus Sicherheitsgründen dazu, den Arbeitsplatz bzw. den Betrieb zu schließen und gibt es auch keine arbeitsvertragliche Möglichkeit, Home-Office anzuordnen, behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Sofern der Arbeitnehmer zustimmt, kann der Arbeitgeber ihn auch mit Hilfe von bezahltem Urlaub oder dem Abbau von Überstunden, freistellen.

Ein Grund mehr Home-Office-Klauseln in die Arbeitsverträge mit aufzunehmen.

Wird der Verkehr mit dem öffentlichen Verkehrsmittel eingeschränkt bzw. völlig unterbrochen und ist es dem Arbeitnehmer deswegen nicht möglich zur Arbeit zu erscheinen, muss der Arbeitgeber ihm keinen Lohn zahlen. Das Risiko mit den öffentlichen Verkehrsmitteln zur Arbeit zu gelangen, trägt der Arbeitnehmer. In diesen Fällen ist es aber in der Regel nicht geboten, dem Arbeitnehmer eine Abmahnung zu erteilen oder gar das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Arbeitnehmer werden nicht deshalb von ihrer Plicht zur Arbeit zu erscheinen entbunden, weil sie Angst haben, sich mit dem Coronavirus zu infizieren.  Nur wenn ein spezifisches Gesundheitsrisiko für den Arbeitnehmer besteht, kann er sich weigern, zur Arbeit zu erscheinen. Den Arbeitgeber treffen bestimmte Schutzpflichten gegenüber seinen Arbeitnehmern. Er muss soweit es ihm möglich ist, alles Erforderliche unternehmen, um seine Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen zu schützen. Kommt ein Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zurückhalten. Der Arbeitnehmer trägt hierfür aber die Beweislast. Er muss im konkreten Einzelfall dann nachweisen, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat. Kann der Arbeitnehmer diesen Beweis nicht erbringen, kann die unberechtigte Arbeitsverweigerung mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall mit einer Kündigung sanktioniert werden.

Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund staatlicher Anordnung zuhause bleiben muss oder er unter Quarantäne gestellt wird. Eine Pflicht zur Arbeit zu erscheinen, besteht dann nicht mehr. In diesen Fällen gilt dann nach dem Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“ für den Arbeitgeber nicht die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Lohnfortzahlung erhält in dieser Zeit nur, wer akut erkrankt und dadurch arbeitsunfähig ist. Mitarbeiter, die nicht erkrankt sind aber unter Quarantäne stehen, erhalten für die ersten 6 Wochen eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetzes in Höhe des letzten Nettoeinkommens. Diese Entschädigung wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, er bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet. Nach den sechs Wochen erhält der betroffene Mitarbeiter eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes von der zuständigen Behörde.

Wird der Kindergarten oder die Kita in Folge des Coronavirus geschlossen, haben Eltern nicht automatisch das Recht zuhause zu bleiben. Die Arbeitsverweigerung kann aber dann rechtmäßig sein, wenn der betroffene Elternteil keine andere Möglichkeit hat das Kind anderweitig unterzubringen. Dies wird aber immer im Einzelfall zu beurteilen sein. Auch wäre in solch einem Fall der Arbeitgeber nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Eine klare gesetzliche Regelung hierzu gibt es aber nicht. Um Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vermeiden, sollte im Interesse beider Seiten eine einvernehmliche Lösung gefunden werden. Soweit dies möglich ist, sollte die Situation dann mit bezahlten Urlaub, Überstundenabbau oder Heimarbeit gelöst werden.

Anders würde aber wohl der Fall liegen, wenn das Kindergartenkind selbst erkrankt ist. Arbeitnehmer haben gemäß § 616 BGB grundsätzlich das Recht für einen begrenzten Zeitraum Zuhause zubleiben und ihre nahen Verwandten zu pflegen und erhalten hierfür weiterhin ihren Lohn vom Arbeitgeber. In vielen Arbeitsverträgen wird der Vergütungsanspruch aus § 616 BGB jedoch ausgeschlossen sein.

In jedem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber umgehend zu informieren, wenn er nicht zur Arbeit erscheinen will oder kann.

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Mitarbeitern eine Informations- und Fürsorgepflicht. Bestehen konkrete Ansteckungsrisiken für Mitarbeiter, z.B. aufgrund eines bereits infizierten Mitarbeiters im Betrieb, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Mitarbeiter über die Gefährdung durch das Coronavirus aufzuklären.  Hierfür kann es in Einzelfällen auch notwendig sein, die Mitarbeiter über das richtige Händewaschen oder über Maßnahmen zur Vermeidung von Kontaminationen aufzuklären.

Den Arbeitgeber trifft auch die Pflicht über eine spezifische Infektion eines Mitarbeiters zu informieren. Diese Pflicht besteht vor allem gegenüber Kollegen, die einem Infektionsrisiko ausgesetzt sein könnten. Hiervon betroffen können alle Mitarbeiter eines Teams als auch alle Mitarbeiter innerhalb eines Gebäudes sein. Aus datenschutzrechtlichen Gründen sollte der Name der infizierten Person nur dann offengelegt werden, wenn dies unbedingt erforderlich ist.

Nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für den Arbeitnehmer bestehen Pflichten. Aus der Loyalitätspflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber folgt, dass dieser den Arbeitgeber umgehend über eine eigene Infektion oder Erkrankung eines Familienmitgliedes mit dem Coronavirus informieren muss. Nur so ist der Arbeitgeber in der Lage, geeignete Maßnahmen gegenüber den anderen Mitarbeitern zu treffen und kann seine Fürsorgepflichten erfüllen.

Enthält der Arbeitsvertrag eine Klausel zur Verpflichtung zur Durchführung von Geschäftsreisen, kann der Arbeitgeber Geschäftsreisen weiterhin anordnen. Der Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet in Regionen zu reisen, für die das Auswärtige Amt bereits Reisewarnung aufgrund des Coronavirus ausgesprochen hat.

Zwar müssen Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor ernsthaften körperlichen Bedrohungen bewahren. Das bedeutet aber nicht, dass ein Mundschutz zur Verfügung gestellt werden muss. Das ist nur dann erforderlich, wenn für die Ausübung der Tätigkeit eine entsprechende Schutzkleidung zu stellen ist; Beispiele hierfür sind die Mitarbeiter in Krankenhäusern. Im Normalfall wird der Arbeitgeber keine Pflicht zum Stellen von Mundschutz haben.

Aber darf der Arbeitnehmer seinen eigenen Mundschutz bei der Arbeit tragen? In Einzelbüros kann der Arbeitnehmer einen Mundschutz tragen. Hier ist keine Beeinträchtigung Dritter denkbar – allerdings stellt sich auch die Frage, wovor er sich schützen will. In Großraumbüros sind die Interessen der Parteien abzuwägen. Im für Dritte nicht zugänglichen Büro werden alle Parteien das Interesse haben, dass sich niemand infiziert. In für Dritte zugänglichen Büros oder in repräsentativen Tätigkeiten überwiegtaus unserer Sicht zumindest im Moment noch das Interesse des Arbeitgebers sein Unternehmen in einer bestimmten Form darzustellen. Das kann sich aber schnell ändern, wenn die Infektionszahl stark ansteigt.

Das Infektionsschutzgesetz sieht die Absonderung (Quarantäne) von infektiösen oder vermutlich infektiösen Personen vor, bis der Verdacht der Infektion geklärt ist oder von dem Erkrankten keine Ansteckungsgefahr mehr ausgeht. Insofern ist auch der Arbeitnehmer nicht davor gefeit, unter den gesetzlichen Voraussetzungen in Quarantäne genommen zu werden. Das entscheidet selbstverständlich nicht das Unternehmen sondern die zuständigen Ämter, meist die Gesundheitsämter.

Noch ein letzter Tipp (ganz unabhängig vom Arbeitsrecht): regelmäßig richtig Händewaschen und bitte keine Panik!