Seit dem Jahr 2012 werden die Altersgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung stufenweise angehoben. Die Regelaltersgrenze für die Geburtsjahrgänge 1947 bis 1958 steigt um jeweils einen Monat auf 66 Jahre, für die Geburtsjahrgänge 1959 bis 1964 um jeweils zwei Monate auf 67 Jahre an. Auch die übrigen Altersgrenzen werden angepasst. Neu ist eine Altersrente für besonders langjährig Versicherte: wer eine Wartezeit von 45 Jahren erfüllt hat, kann weiterhin abschlagsfrei mit 65 Jahren in Rente gehen (§ 38 SGB VI). Auf die Wartezeit von 45 Jahren werden Pflichtbeiträge aus Zeiten einer Beschäftigung, aus selbstständiger Tätigkeit und Pflege, sowie Zeiten der Erziehung eines Kindes bis zum 10. Lebensjahr angerechnet. Hingegen werden Pflichtbeitragszeiten aufgrund des Bezuges von Arbeitslosengeld, Arbeitslosengeld II oder Arbeitslosenhilfe nicht berücksichtigt. Wird erst nach dem 65. Lebensjahr die Wartezeit von 45 Jahren erfüllt, kann eine abschlagsfreie Rente im Folgemonat beginnen.

Nach ständiger Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil v. 21. September 2011 – 7 AZR 134/10) steht mittlerweile fest, dass Altersgrenzen, wie sie beispielsweise § 33 Abs. 1 Buchst. a) TVöD enthält, rechtlich zulässig sind. Nach § 33 Abs. 1 Buchst. a) TVöD endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass hierfür eine Kündigung erforderlich ist, mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das gesetzlich geregelte Alter zum Erreichen der Regelaltersgrenze vollendet hat. Danach hängt die Vertragsbeendigung nicht davon ab, ob der Arbeitnehmer Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder einer sonstigen Altersversorgung bezieht. Eine solche Regelung ist sachlich gerechtfertigt im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG und verstößt auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Es liegt keine Altersdiskriminierung im Sinne von §§ 1 und 7 AGG vor. § 10 S. 3 Nr. 5 AGG enthält hierfür einen Rechtfertigungstatbestand. Danach ist eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann, zulässig.

In vielen Altverträgen finden sich trotz zwischenzeitlicher Anhebung der Altersgrenze noch Regelungen, dass das Arbeitsverhältnis „mit Erreichen des 65. Lebensjahres“ endet. Eine solche Vereinbarung, die nicht an das Erreichen der Regelaltersgrenze anknüpft, sondern eine frühere Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, beendet das Arbeitsverhältnis entgegen dem Wortlaut trotzdem erst mit Eintritts in das Rentenalter. Ausnahme: wenn eine solche Vereinbarung erst innerhalb der letzten drei Jahre vor dem Zeitpunkt, zu dem eine Rente wegen Alters beantragt werden konnte, abgeschlossen oder bestätigt wurde.

Laut § 41 S. 2 SGB VI gilt eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist.

Damit wird eine Wahlfreiheit des Arbeitnehmers begründet: Er kann sich entscheiden, ob er schon zum vereinbarten Termin ausscheiden oder das Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze fortsetzen will. Der Arbeitnehmer hat das Wahlrecht spätestens 3 Wochen nach der vertraglich vorgesehenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszuüben; die Klagefrist des § 17 TzBfG findet Anwendung.

Mit der auf den Bezug der Regelaltersgrenze festgesetzten Befristung des Arbeitsverhältnisses ist allerdings nicht das Verbot einer anschließenden Beschäftigung verbunden. Eine Weiterbeschäftigung über die Altersgrenze hinaus ist ebenso grundsätzlich zulässig. Nach § 33 Abs. 5 S. 1 TVöD etwa ist zur Weiterbeschäftigung ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Soweit Tarifbindung besteht und der Geltungsbereich des TVöD eröffnet ist, knüpft sich die Zulässigkeit des neuen Arbeitsvertrages zur Weiterbeschäftigung eines Beschäftigten über das Erreichen der Altersgrenze hinaus an die rechtlichen Vorgaben des TVöD. Ohne Tarifbindung ist ein Arbeitsvertrag auch außerhalb des TVöD, d.h. außertariflich möglich.

Das Arbeitsrecht gilt auch für solche Arbeitnehmer ganz regulär weiter, die trotz Erreichen der Regelaltersgrenze ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen (oder ein solches neu begründen). Auch Rentenempfänger haben also in einem Arbeitsverhältnis Anspruch auf bezahlten Urlaub, mindestens den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen, soweit nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ein höherer Urlaubsanspruch geregelt ist.

Bei Krankheit gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz, d.h. der Arbeitgeber muss für max. sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei Krankheit leisten und darf den erkrankten Mitarbeiter nicht darauf verweisen, dass er ja durch die Rente ausreichend finanziell abgesichert sei.

Ein Unterschied ergibt sich für Altersrentenempfänger allerdings bei Krankheiten, die länger als sechs Wochen dauern: einen Krankengeldanspruch gegenüber den Kassen gibt es für Empfänger einer Vollrente nicht.

Empfänger von Altersrente nach Erreichen der Altersgrenze dürfen unbegrenzt hinzuverdienen, ohne dass dies Auswirkungen auf die Rente hat.

Vorsicht ist geboten bei Rentenempfängern, die vor Erreichen der Altersgrenze nebenbei arbeiten wollen. Bei Überschreiten der Hinzuverdienstgrenze müssen sie mit z.T. empfindlichen Kürzungen der Rente rechnen. Die zulässige Hinzuverdienstgrenze wird für jeden Berechtigten individuell berechnet und hängt wesentlich von der Höhe des Arbeitsentgelts in den Jahren vor Renteneintritt ab sowie davon, ob Voll- oder Teilrente beansprucht wird. Zur Sicherheit sollte ein Rentenempfänger, der vor Erreichen der Regelaltersgrenze arbeiten will, vorher bei der DRV Bund die für ihn maßgebliche Hinzuverdienstgrenze erfragen.

Nach § 41 S. 1 SGB VI ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Der Arbeitnehmer soll die Freiheit haben, die Dauer seiner beruflichen Tätigkeit und damit die Sicherung seines Lebensunterhalts im Alter selbst zu bestimmen und diese möglichst unbeeinflusst von arbeitsrechtlichen Vereinbarungen nutzen, um möglichst lange zu arbeiten und damit das Verhältnis von Beitragszahlern und Rentnern im Interesse der Finanzierbarkeit der Rentenversicherung günstig zu beeinflussen (BT-Drucks. 11/4124, S. 144).

Setzt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis über den Eintritt ins Rentenalter hinaus fort, ist danach für ihn nahezu jede Art der Beendigung möglich, ohne dass dies negative Auswirkungen auf seine Rentenansprüche hat.

Anders als bei jüngeren Arbeitnehmern vor Eintritt ins Rentenalter, die z.B. bei einer Eigenkündigung, einer einvernehmlichen Aufhebung oder einer fristlosen Kündigung mit einer mehrmonatigen Sperrzeit fürs Arbeitslosengeld rechnen müssen, hat für Altersrentenberechtigte auch eine selbstverschuldete oder eine nicht fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Auswirkungen auf die Rente. Kürzungen oder Sperren für die Altersrente gibt es hierdurch nicht.

Auch Nachteile im Berufsleben, etwa wegen eines Bruchs im Lebenslauf bei vorzeitiger Beendigung, spielen mit Eintritt ins Rentenalter kaum noch eine Rolle.

Hierdurch ergeben sich für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung interessante Gestaltungsmöglichkeiten:

Da Altersrentenempfänger oft aufgrund langjähriger Beschäftigung auch sehr lange Kündigungsfristen haben, bei einer vorzeitigen Beendigung aber nicht das sonst übliche Problem der Kürzung von ALG-Ansprüchen oder Sperrzeiten haben, bieten sich neue Möglichkeiten zur Beendigung: falls nach Erreichen der Altersgrenze sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine Beendigung wollen, können sie dieses jederzeit auch ohne Einhaltung der Kündigungsfrist einvernehmlich beenden und vereinbaren, dass die eingesparten Gehälter stattdessen ohne Nachteile für den Arbeitnehmer als SV-beitragsfreie Abfindung gezahlt werden.

Droht einem Mitarbeiter, der vor dem 1.1.1952 geboren ist, der Verlust des Arbeitsplatzes bereits wenige Jahre vor Erreichen der Regelaltersgrenze, so können die finanziellen Nachteile für diesen Mitarbeiter im Einzelfall dadurch abgemildert und sozialverträgliche Lösungen gefunden werden, dass die Möglichkeit vorgezogener Altersrente nach § 237 SGB VI genutzt wird und dass für die Überbrückungszeit Arbeitslosengeldbezug sowie Hinzuverdienstmöglichkeiten zum Arbeitslosengeld im Rahmen einer Gesamtlösung berücksichtigt werden.

Entgegen der angehobenen Altersgrenzen (siehe oben) haben nach § 237 SGB VI Anspruch auf abschlagsfreie Altersrente zusammengefasst auch solche Personen, die

• vor dem 1. Januar 1952 geboren sind,
• das 60. Lebensjahr vollendet haben,
• bei Beginn der Rente arbeitslos sind und nach Vollendung eines Lebensalters von 58 Jahren und 6 Monaten insgesamt 52 Wochen arbeitslos waren,
• in den i.d.R. zehn Jahren vor Rentenbeginn acht Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit gezahlt haben und
• die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt haben.

Anstatt über die Höhe der nach Kündigungen oft übliche Abfindungen zu streiten, kann es für beide Seiten bei entsprechender Konstellation attraktiv sein, alternativ ein Modell zu finden, in dem der Arbeitgeber die finanziellen Einbußen bis zur Rente z.B. durch geringfügige Hinzuverdienstangebote oder Aufstockungsbeträge zum Arbeitslosengeld und/oder durch Verlängerung der bezahlten Beschäftigung um die Monate, die unter Berücksichtigung einer daran anschließenden 24-monatigen Arbeitslosigkeit bis zum abschlagsfreien Rentenbezug fehlen.

Häufig sind solche kreativen Gesamtlösungen einerseits für den Arbeitgeber finanziell günstiger als einmalige hohe Abfindungszahlungen, aber auch für den Arbeitnehmer attraktiv wegen sich ergebender langfristig höherer Rentenansprüche.

Da die gesetzliche Regelung des § 237 SGB VI auf Personen beschränkt ist, die vor 1952 geboren wurden, wird diese Möglichkeit in einigen Jahren keine Rolle mehr spielen, soweit keine Anpassung dieses Gesetzes kommt.