Das Antidiskriminierungsgesetz (kurz: AGG) soll Menschen in Deutschland vor Diskriminierung aufgrund von speziell geregelten Gründen schützen. Grundsätzlich gilt es auch bei Alltagsgeschäften und der Wohnungssuche. Besonders häufig wird es allerdings im arbeitsrechtlichen Kontext relevant. Trotz häufiger Erwähnung des AGG und trotz zahlreicher Geschichten, die Diskriminierungen am Arbeitsplatz beinhalten, wissen die wenigsten Arbeitnehmer:innen etwas mit dem AGG anzufangen. Dabei stellt das Gesetz Arbeitnehmer:innen ausreichend Rechte zur Seite, um gegen Diskriminierungen vorzugehen.

Das AGG regelt in § 7 das Verbot der Benachteiligung aufgrund der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (§ 1 AGG). Daraus ergibt sich auch der Anspruch von Arbeitnehmer:innen auf Schutz vor Benachteiligung. Dieser Anspruch auf Schutz gilt sowohl für den Bewerbungsprozess als auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis und auch in der Berufsausbildung.

Was viele nicht wissen: Der Schutz des AGG ist sehr weitreichend. Sofern gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen wurde, stehen Arbeitnehmer:innen (oder Auszubildenden/Bewerber:innen) folgende Rechte zu:

• Beschwerderecht (§ 13 AGG)
• Recht zur Leistungsverweigerung (§ 14 AGG)
• Schadensersatz oder Entschädigung (§ 15 AGG)

1. Beschwerderecht

Beschäftigte können sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle beschweren. Eine solche Stelle kann der Betriebs- oder Personalrat sein oder auch eine Mitarbeitervertretung. Bestehen diese nicht, so müssen Arbeitgeber:innen eine Person oder Betriebsabteilung zur Beschwerdestelle im Sinne des AGG benennen. Möglich ist auch eine externe Meldestelle.

2. Recht zur Leistungsverweigerung

Sofern Arbeitnehmer:innen nach § 3 Abs. 3 AGG belästigt oder nach § 3 Abs. 4 AGG sexuell belästigt werden, können sie ihre Leistung verweigern. Voraussetzung für die Leistungsverweigerung ist allerdings, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der (sexuellen) Belästigung hat und keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zu deren Unterbindung ergreift. Außerdem muss die Leistungsverweigerung dem Schutz der belästigten Arbeitnehmer:innen dienen.

Zwar regelt § 14 AGG auch, dass Arbeitnehmer:innen trotz Leistungsverweigerung ihr Arbeitsentgelt weiterhin erhalten sollen. In der Praxis bestreiten Arbeitgeber:innen aber häufig die berechtigte Leistungsverweigerung und zahlen das Arbeitsentgelt vorerst nicht.

3. Finanzielle Ansprüche

Sofern durch die Diskriminierung materielle Schäden entstehen, sind Arbeitgeber:innen zum Schadensersatz verpflichtet. Wird eine Frau z.B. aufgrund ihres Geschlechts nicht befördert, hat das BAG die Differenz zwischen ihrem Gehalt und dem Gehalt, welches sie durch die Beförderung erhalten hätte, als materiellen Schaden anerkannt. Diese Differenz war durch den Arbeitgeber nachträglich zu zahlen (vgl. dazu BAG Urteil vom 24.4.2008, 8 AZR 257/07).

Ist durch die Diskriminierung ein nicht-materieller Schaden entstanden, können Arbeitnehmer:innen eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

Diese finanziellen Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten geltend gemacht werden. Fristbeginn dieser zwei Monate ist der Zugang der Ablehnung bei einer Bewerbung oder einer Beförderung und in den übrigen Fällen. der Zeitpunkt, in dem Arbeitnehmer:innen Kenntnis von der Benachteiligung erlangen.

Um all diese Ansprüche auch effektiv durchsetzen zu können, gibt das AGG Arbeitnehmer:innen und Arbeitnehmerinnen Mittel zur Hand, die eine Durchsetzbarkeit erleichtern. Das AGG kennt eine sogenannte Beweislastumkehr. Das bedeutet, dass es für die Geltendmachung der Ansprüche ausreicht, dass Indizien vorgetragen werden, die eine Diskriminierung aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen. Es ist dann Aufgabe der Arbeitgeber:innen darzulegen, dass keine Diskriminierung erfolgt ist.

Viele Arbeitnehmer:innen scheuen davor zurück, Ansprüche aus dem AGG geltend zu machen. Das liegt auch daran, dass sie denken, dass es gar nicht möglich ist, nachzuweisen, dass eine Diskriminierung erfolgt ist. Gerade weil es die Beweislastumkehr gibt, sollten Arbeitnehmer:innen nicht davor scheuen, ihre Rechte, sei es das Recht zur Leistungsverweigerung oder die finanziellen Ansprüche geltend zu machen.

Das AGG hilft Bewerber:innen, Auszubildenden und Arbeitnehmer:innen durch Ansprüche im Falle einer Diskriminierung weiter. Trotz dieser Ansprüche sind Diskriminierungen selten rechtlich reibungslos zu klären. Anwaltliche Unterstützung ist in jedem Fall ratsam.

Sie haben das Gefühl im Bewerbungsprozess oder an Ihrem Arbeitsplatz ungerecht behandelt worden zu sein und möchten prüfen lassen, ob Ansprüche nach dem AGG bestehen? Melden Sie sich gerne.