Eine Abteilungsleiterin bei Daimler verdiente über Jahre deutlich weniger als männliche Kollegen auf derselben Hierarchieebene. Sie klagte auf Nachzahlung – und der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht.

Jetzt hat das LAG Baden-Württemberg erneut entschieden: Die Klägerin erhält rund 210.000 Euro Nachzahlung. Allerdings nicht in Höhe des Gehalts des bestverdienenden männlichen Kollegen, sondern bis zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe.

Was heißt das praktisch?

Wenn eine Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein männlicher Kollege, spricht zunächst eine Vermutung für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Dann ist sind die Arbeitgeber:innen am Zug: Es muss sachlich erklärt und bewiesen werden können, warum der Gehaltsunterschied besteht.

Besonders wichtig ist dabei der sogenannte Paarvergleich: Benennt die Arbeitnehmerin eine konkrete männliche Vergleichsperson, kommt es nicht nur auf statistische Durchschnitts- oder Medianwerte an. Dann muss geprüft werden, ob gerade diese beiden Personen gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten – und ob die unterschiedliche Vergütung zwischen ihnen sachlich gerechtfertigt ist.

Das bedeutet nicht, dass alle Beschäftigten auf einer Ebene automatisch exakt gleich verdienen müssen. Unterschiede können zulässig sein – etwa wegen Verantwortung, Erfahrung, Tätigkeitszeit oder Leistung. Aber: Diese Gründe müssen nachvollziehbar, objektiv und dokumentiert sein.

Der Fall zeigt sehr deutlich, worauf Unternehmen künftig achten müssen:

Gehaltsstrukturen dürfen nicht nur „irgendwie gewachsen“ sein. Sie müssen erklärbar sein.

Gerade mit Blick auf die kommende Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das Thema weiter an Bedeutung gewinnen. Unternehmen sollten deshalb frühzeitig prüfen, ob ihre Vergütungssysteme transparent, diskriminierungsfrei und belastbar dokumentiert sind.

Denn am Ende geht es nicht nur um Gleichbehandlung – sondern auch um Beweisbarkeit.