Aufhebungsverträge gehören zum täglichen Geschäft im Arbeitsrecht. Sie können aus unterschiedlichsten Gründen geschlossen werden. Ein Grund dafür kann zum Beispiel sein, dass Arbeitnehmer:innen einen neuen Job beginnen möchten, bevor die Kündigungsfrist abläuft. Sie schließen dann einen Aufhebungsvertrag mit ihren aktuellen Arbeitgeber:innen, um den neuen Einstellungstermin zu ermöglichen. Es kann aber auch den Fall geben, dass entweder Arbeitnehmer:innen oder Arbeitgeber:innen das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen beenden möchten. So kann der Aufhebungsvertrag zum Beispiel von Arbeitgeber:innen eingesetzt werden, um eine arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zu vermeiden.

Gerade wenn Arbeitgeber:innen einen Aufhebungsvertrag vorlegen, sollten Arbeitnehmer:innen vor Abschluss des Vertrages sorgfältig prüfen, ob die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sinnvoll ist. Wirken Arbeitnehmer:innen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit auferlegen, wenn sie keine anschließende Beschäftigung aufnehmen. Sie ist im Prinzip eine „Bestrafung“ dafür, dass Arbeitnehmer:innen an der Beendigung mitgewirkt haben und nun auf die Zahlung von Sozialleistungen angewiesen sind.

Die Sperrzeit wird grundsätzlich für zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auferlegt. Im Falle einer unwiderruflichen Freistellung beginnt sie auch schon früher, nämlich mit Beginn der Freistellung, zu laufen. Die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit führt dazu, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrzeit ruht, also in diesem Zeitraum keine Leistungen gezahlt werden. Zusätzlich wird die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes um die Tage der Sperrzeit gekürzt.

Das Risiko einer solchen Sperrzeit kann durch die richtige Formulierung des Aufhebungsvertrags minimiert werden. So hilft zum Beispiel die Formulierung, dass der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen ordentlichen betriebsbedingten Kündigung geschlossen wird. Wichtig ist auch, dass der Beendigungszeitpunkt so gewählt wird, dass die vereinbarte ordentliche Kündigungsfrist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eingehalten wird. Auch die Zahlung einer zu hohen Abfindungssumme kann dafür sorgen, dass eine Sperrzeit verhängt wird. Dies dürfte in der Praxis jedoch selten ein Problem sein, wenn es sich tatsächlich um einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer arbeitgeberseitigen Kündigung handelt.

Ganz ausgeschlossen werden kann die Sperrzeit durch bestimmte Formulierungen nicht. Ob sie auferlegt wird oder nicht, entscheidet am Ende die Agentur für Arbeit. Mit der richtigen Formulierung und den richtigen Bedingungen ist die Verhängung einer Sperrzeit aber höchst unwahrscheinlich.

Schwierig wird es in den Fällen, in denen keine betriebsbedingte Kündigung bevorstand. In diesen Fällen ist es schwierig zu verlangen, eine solche Formulierung aufzunehmen. Der Grund: Arbeitgeber:innen müssen gegenüber der Agentur für Arbeit den Grund für den Aufhebungsvertrag angeben. Dieser muss mit dem im Vertrag genannten Grund übereinstimmen. Einen Anspruch darauf, dennoch die richtige Formulierung zur Vermeidung einer Sperrzeit zu bekommen, gibt es nicht.

Es gibt noch viele weitere Punkte zu beachten, die zwar für die Sperrzeit nicht relevant sind, aber dennoch vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu prüfen sind. Was in einem Aufhebungsvertrag möglich, unzulässig oder sinnvoll ist, ist von Sachverhalt zu Sachverhalt unterschiedlich.

Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommen haben und arbeitsrechtliche Beratung benötigen, melden Sie sich gerne!