Stellen Sie sich folgendes vor:

Eine langjährige Mitarbeiterin beschwert sich bei ihrem Vorgesetzten über abfällige Bemerkungen eines Kollegen zu ihrer Herkunft. Der Vorgesetzte nimmt das Gespräch zur Kenntnis, sieht aber „keinen akuten Handlungsbedarf“.

Einige Wochen später meldet sich die Mitarbeiterin erneut – diesmal schriftlich. Eine strukturierte Bearbeitung erfolgt nicht.

Kurz darauf ist die Mitarbeiterin krankgeschrieben. Schließlich kündigt sie – und macht Ansprüche nach dem AGG geltend.

Was zunächst wie ein „zwischenmenschliches Problem“ wirkt, wird plötzlich zum rechtlichen Risiko: Schadensersatz, interne Unruhe und die Frage, warum es im Unternehmen keine funktionierende Beschwerdestruktur gab.

Und genau hier sieht man die Verzahnung zwischen AGG und Compliance.

AGG: Für viele noch „weit weg“ – aber rechtlich längst relevant

Viele kleine & mittelständische Unternehmen verbinden Compliance vor allem mit großen Konzernen, komplexen Regelwerken und hohem bürokratischem Aufwand.

Auch das Allgemeine Gleichstellungsgesetz – AGG läuft dabei noch oft „unter dem Radar“, denn es gibt noch wenig Rechtsprechung im eigenen Umfeld, selten eskalierende Fälle und häufig die Annahme: „Das betrifft uns nicht wirklich“

Das Problem hierbei ist, dass fehlende Strukturen kein neutrales Nicht-Handeln sind – sondern ein unternehmerisches Risiko.

Denn das AGG verpflichtet Arbeitgebende dazu, Diskriminierung:

• zu verhindern
• Beschwerden nachzugehen
• geeignete Maßnahmen zu ergreifen

Und genau das sind gleichzeitig auch klassische Compliance-Aufgaben.

AGG ist praktisch gelebte Compliance

Auch ohne großes Compliance-System gilt: Wer das AGG ernst nimmt, hat schon einen wichtigen Compliance-Baustein eingeführt. Denn dann gibt es funktionierende & kommunizierte Abläufe, wie z.B.:

• Es gibt eine leicht zugängliche und allen bekannte Beschwerdestelle mit klaren internen Ansprechpartner:innen.
• Es gibt eine nachvollziehbare Dokumentation und
• sensibilisierte Führungskräfte, die über geeignete Maßnahmen entscheiden können und wissen was nach einer Meldung passieren soll.

Es geht nicht um „große Systeme“, sondern um funktionierende Praxis.

Schnittstelle: Meldestelle nach Hinweisgeberschutzgesetz und Beschwerdestelle nach AGG

Auch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) ist ein Teil von gelebter Compliance. Dieses Gesetz sieht auch eine Meldestelle vor, an die sich Mitarbeitende wenden können. Hier stellt sich die berechtigte Frage:

Kann die HinSchG-Meldestelle auch AGG-Beschwerdestelle sein?

In der Praxis stellt sich häufig die Frage, ob die Meldestelle nach dem HinSchG zugleich die Beschwerdestelle im Sinne des § 13 AGG sein kann.

Die kurze Antwort: Ja – aber nicht ohne Weiteres.

Beide Strukturen überschneiden sich, insbesondere weil Diskriminierung auch Gegenstand von Hinweisgebermeldungen sein kann.

Allerdings gelten unterschiedliche Anforderungen:

• AGG-Beschwerdestelle (§ 13 AGG)
  → muss für Beschäftigte klar erkennbar und erreichbar sein
  → dient gezielt der Entgegennahme von Diskriminierungsbeschwerden
  → muss von allen Arbeitgebenden eingerichtet werden – unabhängig von der Unternehmensgröße
• Meldestelle nach dem HinSchG
  → unterliegt strengen Verfahrensregeln (z. B. Vertraulichkeit, Fristen, Fachkunde der bearbeitenden Personen)
  → ist häufig formaler ausgestaltet
  → ist erst ab 50 Beschäftigten verpflichtend

Gerade für kleinere und mittelständische Unternehmen ist das entscheidend:
Auch ohne HinSchG-Verpflichtung besteht die Pflicht zur AGG-Beschwerdestelle.

Eine Zusammenlegung ist möglich, wenn:

• die Zugänglichkeit niedrigschwellig bleibt
• die Verfahren klar geregelt sind
• keine Abschreckungswirkung entsteht

Warum wirkt Compliance und das AGG immer auch in die Unternehmenskultur hinein? Was verändert sich dadurch?

AGG und Compliance wirken direkt auf die Unternehmenskultur. Nicht durch Leitbilder – sondern durch gelebte Praxis, indem Beschwerden langfristig und nachhaltig ernst genommen, transparent bearbeitet und nachvollziehbar entschieden werden. Dann entsteht Vertrauen in Führung, Klarheit im Umgang miteinander und Sensibilität für Grenzüberschreitungen.

Umgekehrt gilt jedoch leider auch:
Ignorierte oder schlecht behandelte Fälle prägen die Kultur ebenso – nur negativ.

Typische Fehler und ähnliche Muster sind:

• Beschwerden werden informell „mitgelöst“
• Zuständigkeiten sind unklar
• Führungskräfte sind unsicher im Umgang mit Diskriminierungsthemen
• es gibt keine dokumentierten Abläufe

Das funktioniert – bis es nicht mehr funktioniert.

Kleine Strukturen, große Wirkung

AGG-Compliance ist kein Großkonzern-Thema.
Sie beginnt dort, wo Unternehmen klare, funktionierende Abläufe schaffen.

Nicht, weil sie müssen – sondern weil es rechtliche, organisatorische und kulturelle Risiken reduziert. Oder anders gesagt:
Nicht die Größe des Unternehmens entscheidet – sondern die Frage, ob im Ernstfall jemand weiß, was zu tun ist.

Checkliste: Sind Sie im Unternehmen vorbereitet?

• Gibt es eine klar benannte AGG-Beschwerdestelle?
• Wissen Ihre Mitarbeitenden, an wen sie sich wenden können?
• Gibt es einen festen Ablauf für den Umgang mit Beschwerden?
• Sind Führungskräfte im Umgang mit solchen Situationen geschult?
• Werden Fälle dokumentiert und nachvollziehbar bearbeitet?
• Ist die AGG-Struktur mit ggf. bestehenden Hinweisgebersystemen abgestimmt?

Haben Sie Fragen zu alldem? Wir können Sie dazu beraten.