Oft herrscht bei dem Thema Urlaub Unsicherheit bei Arbeitgeber:innen und Arbeitnehmer:innen. Dabei gibt es klare gesetzliche Regelungen, die bei Fragen rund um das Thema Urlaub helfen können.

Das Bundesurlaubsgesetz, kurz BUrlG, regelt den Mindesturlaub von Arbeitnehmer:innen.

1. Urlaubsanspruch

Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmer:innen nach § 1 BUrlG einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs hängt dabei davon ab, wie viele Werktage die Arbeitswoche regelmäßig umfasst.

§ 3 BUrlG sieht bei einer 6-Tage-Arbeitswoche einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor. Als Werktage gelten dabei alle Tage außer Sonn- und Feiertage.

Ist die Arbeitswoche von Arbeitnehmer:innen kürzer, so ist der gesetzliche Umfang von 24 Werktagen entsprechend umzurechnen. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche bedeutet das somit einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen.

Allgemein lässt sich sagen, dass Arbeitnehmer:innen einen gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen haben. Darüber hinausgehende Urlaubstage können arbeitsvertraglich geregelt werden; die Vereinbarung von weniger Urlaubstagen als den gesetzlichen Mindesttagen ist hingegen nicht möglich.

2. voller Urlaubsanspruch und Teilurlaubsanspruch

Die meisten Fragen rund um das Thema Urlaub beziehen sich darauf, wann Arbeitnehmer:innen in einem neuen Arbeitsverhältnis Urlaub nehmen dürfen.

Das Gesetz regelt in § 4 BUrlG nämlich, dass der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Aus dieser gesetzlichen Regelung entsteht häufig der Irrglaube, dass Urlaub während der Probezeit nicht genommen werden darf.

Dazu lässt sich zunächst sagen, dass die sechsmonatige Wartezeit unabhängig von einer eventuellen arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit ist. Eine solche Probezeit kann in ihrer Länge der Wartezeit des § 4 BUrlG entsprechen, kann aber auch kürzer sein. Diese Zeiten haben also nichts miteinander zu tun.

§ 4 BUrlG setzt daran an, dass Arbeitnehmer:innen erst nach sechsmonatigem Bestand ihres Arbeitsverhältnisses den vollen Urlaubsanspruch erwerben. Der volle Urlaubsanspruch meint dabei die gesetzlich vorgeschriebenen 24 Werktage bzw. entsprechend der Arbeitstage-Woche.

Die Wartezeit beginnt dabei mit dem Tag der Arbeitsaufnahme und endet mit Ablauf des letzten Tages im sechsten Monat. Sofern Arbeitnehmer:innen ein Arbeitsverhältnis am 1. Januar eine Kalenderjahres beginnen, endet die Wartezeit mit Ablauf des 30. Juni desselben Kalenderjahres. Mit dem 1. Juli haben sie somit den vollen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (bzw. entsprechend) erworben.

Dies ist oft entscheidend, wenn Arbeitnehmer:innen ihr Arbeitsverhältnis in der ersten Jahreshälfte beginnen. Arbeitgeber:innen gehen in diesem Fall häufig davon aus, dass den Arbeitnehmer:innen nur so viele Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs zustehen, wie das Arbeitsverhältnis in dem Kalenderjahr bestand. Fangen Arbeitnehmer:innen am 1. März an, nehmen Arbeitgeber:innen regelmäßig an, dass ihnen für dieses Jahr nur zehn Zwölftel ihres Jahresurlaubs (= 20 bzw. 16 Werktage) zustehen. Dagegen spricht der § 4 BUrlG, der klar von dem vollen Anspruch spricht. Arbeitnehmer:innen haben also auch bei Arbeitsbeginn am 1. März nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit den vollen Urlaubsanspruch von 20 bzw. 24 Werktagen.

Beginnen Arbeitnehmer:innen ein Arbeitsverhältnis erst am 1. Juli eines Kalenderjahres, endet die Wartezeit zwar mit dem 31. Dezember desselben Kalenderjahres, der volle Urlaubsanspruch entsteht aber erst am 1. Januar des folgenden Kalenderjahres („nach sechsmonatigem Bestehen“).

Wird der volle Urlaubsanspruch nicht erworben, sei es, weil die Wartezeit nicht im laufenden Kalenderjahr erfüllt werden kann oder weil Arbeitnehmer:innen vor Erfüllung der Wartezeit wieder aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, steht Arbeitnehmer:innen trotzdem Urlaub zu. Der Umfang des Urlaubsanspruchs richtet sich dann nach § 5 BUrlG. Die Norm ordnet in diesen Fällen an, dass Arbeitnehmer:innen einen Teilurlaubsanspruch im Umfang von einem Zwölftel des Jahresurlaubes pro vollem Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erwerben.

Beispiel: Arbeitnehmer beginnt am 1. September im Betrieb. In dem laufenden Kalenderjahr kann die Wartezeit nicht erfüllt werden. Er ist jedoch vier Monate beschäftigt und erwirbt somit vier Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs, also 5 bzw. 6 Werktage. Scheidet der Arbeitnehmer mit dem 31. Januar des folgenden Kalenderjahres aus, kann die Wartezeit nicht erfüllt werden. Für diesen Monat steht ihm ein weiteres Zwölftel seines Jahresurlaubs zu.

Dasselbe gilt in dem Fall, dass Arbeitnehmer:innen nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte des Kalenderjahres ausscheiden.

Beispiel: Die Arbeitnehmerin beginnt am 1. Oktober im Betrieb und scheidet zum 31. Mai des folgenden Kalenderjahres aus. Die Wartezeit endete am 31. März, sodass der volle Urlaubsanspruch grundsätzlich mit dem 1. April entstanden wäre. Da die Arbeitnehmerin jedoch in der ersten Hälfte des Kalenderjahres wieder aus dem Unternehmen ausscheidet, steht ihr doch nicht der volle Urlaubsanspruch zu, sondern nur ein Teilanspruch im Umfang von acht Zwölfteln (Monate Oktober-Mai) zu, d.h. 13 bzw. 16 Werktage.

Wichtig zu beachten ist dabei § 5 Abs. 3 BUrlG. Wurde in dem vorigen Beispiel der Arbeitnehmerin bereits Urlaub über den ihr zustehenden Urlaub hinaus gewährt, kann das dafür erhaltene Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

3. Urlaub bei unterjährigem Arbeitgeberwechsel

Sofern Arbeitnehmer:innen ihr Arbeitsverhältnis innerhalb eines laufenden Kalenderjahres wechseln, so stellt sich oft die Frage, wie sich dieser Wechsel auf den Urlaubsanspruch auswirkt.

Nach § 6 BUrlG besteht der Anspruch auf Urlaub nicht, soweit Arbeitnehmer:innen für das laufende Kalenderjahr bereits durch den früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde.

Beispiel: Arbeitnehmer scheidet zum 31. März aus. Zu diesem Zeitpunkt bestand sein Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate, weswegen er den vollen Urlaubsanspruch erworben hat. Seinen gesetzlichen Mindesturlaub im Umfang von 20 Werktagen (bei einer 5-Tage-Arbeitswoche) hat der Arbeitnehmer bereits zum 31. März genommen. Er fängt nun am 1. April desselben Kalenderjahres bei einem neuen Arbeitgeber an und erwirbt seinen vollen Urlaubsanspruch dort mit Ablauf des 31. Oktober. Trotz dessen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Urlaub, da ihm bereits durch den vorherigen Arbeitgeber der Urlaub gewährt wurde. Hat der Arbeitnehmer stattdessen nur 5 Werktage Urlaub genommen, so stehen ihm in demselben Beispiel noch 15 Werktage Urlaub bei dem neuen Arbeitgeber zu.

Der frühere Arbeitgeber ist außerdem verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen.

4. Übertragbarkeit

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In dem Fall ist der restliche Urlaub in den ersten drei Kalendermonaten des nächsten Kalenderjahres, d.h. bis zum 31. März, zu nehmen.

5. Erkrankung während Urlaubs

Sofern Arbeitnehmer:innen während ihres Urlaubs erkranken, sind die Tage, an denen die Erkrankung durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen.

Beispiel: Hat eine Arbeitnehmerin 5 Werktage Urlaub und ist davon an 3 Tagen erkrankt, werden diese 3 Tage, sofern die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen ist, nicht als Urlaub gezählt. Die Arbeitnehmerin hat somit nur zwei Werktage Urlaub genommen. Die restlichen drei Tage, an denen sie erkrankt war, behält sie.