Feiertage und Ferienzeiten sind für viele Unternehmen keine reisefreie Zeit. Kundentermine, Schulungen, interne Meetings oder Projekte im Ausland machen Dienstreisen auch in diesen Phasen erforderlich. Für Arbeitgebende stellen sich dabei regelmäßig zwei zentrale Fragen:

• Wann ist Reisezeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes?
• Wann muss Reisezeit vergütet werden – und wann nicht?

Die Antworten sind komplex, Rechtsprechung und Literatur sind sich bei der Einschätzung oftmals selbst nicht so ganz einig. Für Arbeitgebende ergibt sich so ein Dschungel aus Regelungen und Ansichten, durch den sie sich am besten fehlerfrei navigieren sollen. Fehler bei der Einordnung können arbeitszeitrechtliche Verstöße, Vergütungsansprüche oder Konflikte mit Betriebsräten nach sich ziehen. Eine rechtliche Einordnung und transparente Regelungen sind daher besonders wichtig.

Wegezeiten: Keine Arbeitszeit – aber Regelungsspielraum

Grundsätzlich gilt: Der Weg eines:einer Arbeitnehmers:Arbeitnehmerin von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte und zurück gehört zur privaten Lebensführung. Diese Wegezeiten sind weder arbeitszeitrechtlich noch vergütungsrechtlich Arbeitszeit.

Für Arbeitgebende bedeutet das:
– Es besteht keine gesetzliche Pflicht, Wegezeiten zu vergüten oder auf die Arbeitszeit anzurechnen.
– Tarifverträge oder individuelle Vereinbarungen können hiervon abweichen.

Soweit so eindeutig. Gerade bei flexiblen Arbeitsmodellen oder Homeoffice-Konstellationen kann dies aber bereits im Einzelfall nicht mehr ganz so klar sein. Hier sollte deswegen geregelt werden, ab welchem Zeitpunkt Arbeitszeit beginnt.

Betriebliche Fahrzeiten: Regelmäßig Arbeitszeit

Anders zu bewerten sind Fahr- und Wegezeiten, die im betrieblichen Interesse anfallen, etwa Fahrten vom Betrieb zu auswärtigen Arbeitsstellen oder zwischen verschiedenen Einsatzorten während des Arbeitstags. Diese Zeiten gelten regelmäßig als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sowie im vergütungsrechtlichen Sinne.

Dienstreisen: Kein Automatismus – aber erhöhte Prüfpflicht

Dienstreisen dürfen im Rahmen des Direktionsrechts angeordnet werden. Die arbeitszeitrechtliche Einordnung der Reisezeit hängt jedoch vom konkreten Verlauf der Reise ab. Das hat auch der EUGH in seinem aktuellen Urteil zur Reisezeit noch einmal bestätigt, Urteil vom 09.10.2025, C-110/24. Nach seiner Auffassung gilt Reisezeit gerade nicht per se als Arbeitszeit.

Reisezeit ist insbesondere dann Arbeitszeit, wenn Arbeitnehmende während der Reise ihre arbeitsvertragliche Hauptleistung erbringen (bspw. Kraftfahrer:innen) oder während der Reise tatsächlich arbeiten, etwa durch Aktenstudium, dienstliche Telefonate oder E-Mail-Korrespondenz.

Keine automatische Arbeitszeit liegt hingegen allein deshalb vor, weil Arbeitnehmende reisen. Nutzten sie ein öffentliches Verkehrsmittel und bleibt es ihnen überlassen, wie sie die Reisezeit verbringen, kann diese arbeitszeitrechtlich als Ruhezeit zu bewerten sein. Entscheidend sind hier die Weisungsgebundenheit für den Zeitraum der Reise, die tatsächliche Inanspruchnahme und die Einschränkung der freien Zeitgestaltung.

Vergütung von Reisezeiten

Vergütungsrechtlich gilt:
– Reisezeiten im Auftrag von Arbeitgebenden während der üblichen Arbeitszeit sind grundsätzlich zu vergüten.
– Reisezeiten außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit sind nur dann zu vergüten, wenn dies vereinbart ist oder nach den Umständen erwartet werden kann.

Die Vergütungshöhe kann geregelt werden, wobei der gesetzliche Mindestlohn einzuhalten ist.

Übernachtungen und Aufenthaltszeiten

Übernachtungen im Hotel oder sonstige Aufenthaltszeiten nach Abschluss des Dienstgeschäfts gelten regelmäßig nicht als Arbeitszeit, da Arbeitnehmende dem Arbeitgeber in dieser Zeit nicht mehr zur Verfügung stehen.

Fazit für Arbeitgebende

Die arbeitsrechtliche Behandlung von Reisezeiten ist komplex und einzelfallabhängig. Nicht nur rund um die Feiertage und Ferien sollten Arbeitgebende deshalb ihre bestehenden Regelungen überprüfen und klare Vorgaben zur Arbeitszeit, Vergütung und Erreichbarkeit schaffen, um Haftungsrisiken und Konflikte zu vermeiden.