Mit der Mitgliedschaft in sozialen Netzwerken gibt man seine persönlichen Daten preis, dazu zählen auch Fotos und Videos. Das bedeutet zum Beispiel, dass eine Anmeldung mit dem vollen, eigenen Namen die Möglichkeit eröffnet, über die entsprechenden Suchmaschinen (z. B. Google) auch vom (potentiellen) Arbeitgeber gefunden zu werden. Abhängig von der jeweiligen Einstellung kann unter Umständen jede andere im Netzwerk angemeldete Person die persönlichen Daten einsehen. Einsehbare Daten können darüber hinaus von anderen Nutzern kopiert, weiter verbreitet oder verändert werden.

Unter diesen Gesichtspunkten sollte mit der Verwendung der persönlichen Daten in jedem Fall kritisch umgegangen werden.

Es empfiehlt sich, regelmäßig eine Kontrolle über die im Internet vorhandenen eigenen Daten vorzunehmen. Auf diese Weise kann überprüft werden, welche Einzelheiten über die eigene Person im Internet bekannt sind.

Die Bewerberauswahl über soziale Netzwerke gehört für viele Personalleiter zur üblichen Recherche im Bewerbungsverfahren. Nach der derzeitigen Rechtslage können Arbeitgeber grundsätzlich Informationen aus sozialen Netzwerken, in denen Mitarbeiter oder potentielle Beschäftigte Mitglied sind, einsehen, sofern diese Informationen durch Suchmaschinen frei zugänglich sind oder das Profil der betreffenden Person für jedermann zugänglich ist. Künftig wird es dafür voraussichtlich besondere Einschränkungen geben. Der Entwurf eines Gesetzes zum Beschäftigtendatenschutz regelt insbesondere die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten bei der Einstellung und während des Beschäftigungsverhältnisses.  Der Arbeitgeber darf danach allgemein zugängliche Beschäftigungsdaten nur erheben, wenn er den Beschäftigten zuvor auf die Erhebung hingewiesen hat und nicht die schutzwürdigen Interessen des Beschäftigten überwiegen. Von überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitnehmers ist in der Regel auszugehen, wenn es sich um private Einträge aus sozialen Netzwerken wie beispielsweise Facebook handelt. Bei Netzwerken wie Xing kann der ausschließlich private Aspekt allerdings fraglich sein, da es sich dabei um ein Netzwerk handelt, das der beruflichen Darstellung des Nutzers dient.

Die private Nutzung von sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit ist nicht zulässig, wenn den Mitarbeitern generell die private Nutzung des Internets untersagt ist. Aber auch für den Fall, dass die private Nutzung gestattet ist, ergeben sich Grenzen. Nutzt der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit exzessiv zu privaten Zwecken, kann dies zu einer Abmahnung oder unter Umständen auch zu einer außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung führen.

Aufgrund des privaten Charakters kommt eine Anweisung der Mitarbeiter im Rahmen des Direktionsrechts zu einem bestimmten Verhalten in freizeitorientierten sozialen Netzwerken nicht in Betracht. Eine andere Bewertung kann sich jedoch für Mitarbeiter ergeben, denen eine herausragende Funktion als Repräsentant und für die Öffentlichkeitsarbeit des Unternehmens zukommt. Hier kann sich durchaus eine Pflicht zur Anmeldung in einem bestimmten Netzwerk (z.B. Xing) als Neben- oder auch Hauptleistungspflicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Dabei ist aber stets im Einzelfall eine Abwägung der widerstreitenden Interessen vorzunehmen.

Der Arbeitgeber kann Handlungen des Arbeitnehmers im Wege des Direktionsrechts untersagen, sofern damit ein Schaden für das Unternehmen verbunden ist ( wie z. B. bei einer Ansehensschädigung oder dem Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen).

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers in sozialen Netzwerken und im Internet können ggf. nach vorheriger Abmahnung einen Grund für eine außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung geben. Dies gilt ebenso für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, vor allem auch dann, wenn sie als üble Nachrede einzustufen sind. Eine sachliche Kritik des Arbeitgebers als außerdienstliche Aktivität im Internet ist hingegen in der Regel vom allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und seinem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt und kann damit keine Kündigung auslösen.

Um jegliche Angriffspunkte zu vermeiden, ist es ratsam sich in der jeweiligen Plattform auf eine bestimmte soziale Rolle festzulegen und dabei zwischen privaten und beruflichen Einträgen unterscheiden. Es sollten dabei nach Möglichkeit nur die Daten eingegeben werden, die sich der jeweiligen Rolle zuordnen lassen.

Die jeweiligen Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Anbieters sollten gründlich gelesen werden, um sicher zu gehen, dass die persönlichen Daten mit dem Verlassen der Plattform komplett gelöscht werden können. Sollte dies nicht der Fall sein, besteht die Möglichkeit, dass die Daten immer wieder von Suchmaschinen gefunden werden können. Spezielle Suchdienste können unter Umständen aber auch noch nach Jahren alte Daten anzeigen, so dass hier in jedem Fall Vorsicht geboten ist.

Geschäftskontakte und Kundenlisten gehören grundsätzlich zu den geschützten Geschäftsgeheimnissen eines Unternehmens. Der Arbeitgeber hat daher einen Anspruch auf Herausgabe von Benutzerkonten, über die Geschäftskontakte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mittels eines sozialen Netzwerkes gepflegt und verwaltet wurden.

Zu beachten ist insbesondere, dass während des Arbeitsverhältnisses ein vertragliches Wettbewerbsverbot besteht. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer die Kundendaten nur für den Arbeitgeber und nicht für sich selbst gewinnen. Es ist auch untersagt, die für den Arbeitgeber gewonnenen Kunden bzw. die Daten für eine möglicherweise geplante spätere Selbständigkeit zu nutzen oder diese zu einem neuen Arbeitgeber mitzunehmen.

Üblicherweise besteht bei Führungskräften nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirksam vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot. In diesen Fällen ist das Abwerben von Kunden und das Verwerten ihrer Daten untersagt. Oft ist eine Trennung zwischen privater und geschäftlicher Nutzung schwierig. Letztlich entscheidet sich dies immer im Einzelfall.

Der Arbeitgeber kann verbindliche Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken festlegen, um die rechtlichen Grenzen aufzuzeigen und einen klaren Rahmen für die Nutzung des Internets vorzugeben. Es sollte eine grundsätzliche Regelung geben, ob die Nutzung sozialer Netzwerke während der Arbeitszeit zulässig ist und ob die Nutzung nur zu Geschäftszwecken erfolgen darf oder auch eine Privatnutzung erlaubt ist. Wichtig ist in diesem Zusammenhang auch der Hinweis auf die arbeitsvertraglichen Pflichten sowie die Einhaltung der Verschwiegenheits- und Loyalitätspflicht. Weitere Punkte sind die grundsätzliche Eigenverantwortung des Arbeitnehmers, das allgemeine Kommunikationsverhalten, die Beachtung von Sicherheitsaspekten sowie der Hinweis auf mögliche Rechtsfolgen bei Verstößen.

Wird die private Nutzung von Netzwerken erlaubt, besteht bei der Einführung von derartigen Richtlinien für den Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Arbeitsrechtliche Pflichten gelten grundsätzlich auch im Umgang mit sozialen Netzwerken. Dies betrifft sowohl den Inhalt als auch den Umfang der Nutzung, der jeweils vom Einzelfall abhängt. Ein Arbeitnehmer, der sich über seinen Vorgesetzten oder das Unternehmen abwertend äußert, muss mit entsprechenden Konsequenzen rechnen, die im äußersten Fall zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können. Daneben können sich Beleidigungen und Diskriminierungen auch strafrechtlich auswirken.

Es ist daher dazu zu raten, das sich Mitarbeiter im Umgang mit der Nutzung von sozialen Netzwerken  diszipliniert äußern und darauf achten, was sie im Einzelfall kommunizieren. Denn der schützenswerte Rahmen der Meinungsfreiheit kann schnell überschritten werden. Es sind die Treue- und Loyalitätspflicht sowie die Obliegenheit zur Rücksichtnahme des Mitarbeiters zu beachten. Davon sind insbesondere Führungskräfte betroffen, da sie gesteigerten Loyalitäts- und Treuepflichten unterliegen.