Der Jahreswechsel steht kurz vor der Tür und somit auch die guten Vorsätze fürs neue Jahr. Aus diesem Grund machen sich viele Menschen Gedanken darüber, welche Dinge sie mit in das neue Jahr nehmen wollen und welche nicht. Nicht selten wird dabei auch der aktuelle Job überdacht und ein Jobwechsel in Betracht gezogen, um frisch in das neue Jahr zu starten.

Was viele nicht bedenken: Der Job kann in der Regel nicht von heute auf morgen beendet werden. Besteht nicht die Möglichkeit, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, gelten für jedes Arbeitsverhältnis Kündigungsfristen.

Doch welche Kündigungsfristen gelten für einen selber?

Um die eigene Kündigungsfrist zu ermitteln, lohnt sich ein Blick in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Dort werden in § 622 die sogenannten Grundkündigungsfristen aufgelistet.

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis durch beide Parteien mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Vier Wochen sind dabei nicht gleich ein Monat, sondern genau 28 Tage.

Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger werden die Kündigungsfristen, jedoch nur für Arbeitgeber:innen. Das BGB sieht hier eine gestaffelte Verlängerung der Kündigungsfristen abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses vor.

Besteht z.B. das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber:innen von vier Wochen auf einen Monat. Eine Kündigung ist dann auch nur noch zum Ende eines Kalendermonats möglich und nicht mehr zum 15. eines Monats. Innerhalb der Probezeit, die maximal sechs Monate betragen darf, kann das unbefristete Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Einzelvertraglich können die Parteien auch längere Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit vereinbaren (vgl. § 622 Abs. 5 S. 3 BGB).

Wichtig für Arbeitnehmende: Ihre Kündigungsfrist von vier Wochen ändert sich auch bei einem längeren Arbeitsverhältnis nicht. Arbeitnehmer:innen können gesetzlich auch bei einem länger als zwei Jahre andauernden Arbeitsverhältnis weiterhin unter Einhaltung der Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn im Arbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen geregelt sind. Das BGB sieht diese Möglichkeit explizit vor. Änderungen der Kündigungsfristen sind möglich, wenn diese individualvertraglich oder durch Tarifvertrag vereinbart werden. Dabei gilt es jedoch einige Aspekte zu beachten.

Fristen, die kürzer sind als die in § 622 BGB genannten, können grundsätzlich nicht vereinbart werden. Dies ist nur in bestimmten Ausnahmefällen möglich. Längere Fristen als die gesetzlich vorgegebenen können hingegen vereinbart werden. Die verlängerten Kündigungsfristen von Arbeitgeber:innen  können auch für Arbeitnehmer:innen gelten, wenn dies gem. § 622 Abs. 5 S. 3, Abs. 6 BGB vereinbart wurde (Gleichbehandlungsabrede).

Besonders wichtig ist jedoch, dass § 622 Abs. 6 BGB die Vereinbarung von längeren Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen im Vergleich zu Arbeitgeber:innen untersagt. Arbeitnehmer:innen dürfen nicht schlechter gestellt werden als Arbeitgeber:innen.

Sollten die gesetzlichen oder individualvertraglichen Kündigungsfristen zu lang sein, lohnt sich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber/der Arbeitgeberin. So kann die Möglichkeit und die Konditionen eines Aufhebungsvertrages besprochen werden, der die freie Wahl eines Beendigungszeitpunktes ermöglicht. Bei einem Aufhebungsvertrag lohnt sich jedoch immer die Prüfung durch einen Rechtsanwalt/eine Rechtsanwältin, da durch diesen das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und somit auf den Kündigungsschutz verzichtet wird.

Sie möchten ihr Arbeitsverhältnis kündigen und sind sich nicht sicher bei der Berechnung der Kündigungsfrist? Wir beraten Sie gerne und unterstützen Sie auch bei der Gestaltung eines Aufhebungsvertrages, sollten Sie ihr Arbeitsverhältnis noch schneller beenden wollen.