Bewerbungen kommen bei Arbeitgeber:innen oft in einer Vielzahl auf den Tisch. Doch wonach sucht man den richtigen Kandidaten bzw. die richtige Kandidatin aus? Viele Arbeitgeber:innen befragen Google zu potenziellen Arbeitnehmer:innen. Oftmals kommen dort viele interessante Informationen zu den jeweiligen Personen zum Vorschein. Aber nicht immer sind diese nur positiv. Oftmals finden sich Informationen im Internet, die aus Sicht von Arbeitgeber:innen eher gegen den Bewerber bzw. die Bewerberin sprechen. In einem aktuellen Fall des BAG (8 AZR 117/24) hat der Arbeitgeber erfahren, dass gegen einen potenziellen Bewerber ein Strafverfahren wegen Betrugs im Zusammenhang mit AGG-Entschädigungsklagen lief. Er war erstinstanzlich verurteilt, das Urteil aber noch nicht rechtskräftig. Der Arbeitgeber hat diese Information berücksichtigt und sich gegen eine Einstellung entschieden.

Die Frage, die sich in diesem Kontext stellt, ist klar: Dürfen Arbeitgeber:innen diese Informationen, die sie aus ihrer Google-Recherche erhalten, in ihre Entscheidung mit einfließen lassen?

Was viele nicht wissen: Auch die im Internet gewonnenen Erkenntnisse sind personenbezogene Daten und unterliegen als solche auch den datenschutzrechtlichen Regelungen.

Grundsätzlich dürfen auch Arbeitgeber:innen im Internet recherchieren und die dort gewonnenen Informationen verwenden, sofern die Recherche auf allgemein zugängliche Quellen beschränkt bleibt und die Verarbeitung der Daten zur Beurteilung der Eignung des Bewerbers erforderlich ist.

Das Gesetzt sieht diese Möglichkeit sogar explizit vor. In § 26 Abs. 1 BDSG heißt es:

„Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (…) erforderlich ist.“

Wichtig ist nur, dass die berechtigten Interessen der Arbeitgeber:innen überwiegen und keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen der Bewerber:innen entgegenstehen.

Es sind jedoch datenschutzrechtliche Grenzen zu beachten: Arbeitgeber:innen müssen Bewerber:innen nach Art. 14 DSGVO unverzüglich darüber informieren, welche Kategorien personenbezogener Daten aus der Internetrecherche verarbeitet wurden. Unterbleibt diese Information, kann ein Anspruch auf immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO als Ausgleich bestehen.

In der oben genannten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen Nichteinstellung hat, wenn begründete Zweifel an seiner persönlichen bzw. charakterlichen Eignung bestehen. Begründete Zweifel an der persönlichen Eignung reichen aus, um einen Bewerber abzulehnen. Dies gelte nach dem BAG selbst dann, wenn das zugrunde liegende Strafurteil später aufgehoben wird. Daneben hat das Gericht klargestellt, dass Datenschutzverstöße im Bewerbungsverfahren zwar zu einer Geldentschädigung führen können, diese aber keinen Ersatz für entgangenen Verdienst rechtfertigen, wenn die Nichteinstellung aus anderen Gründen rechtmäßig war. Zu zahlen ist allenfalls ein Ausgleich für die fehlende Information über die Verarbeitung der personenbezogenen Daten. Art. 82 DSGVO ersetzt gerade nicht den entgangenen Arbeitsplatz, sondern nur tatsächlich verursachte Datenschutzschäden.

Neben den datenschutzrechtlichen Folgen ist jedoch wichtig mitzunehmen: Datenschutzfehler machen eine rechtmäßige Auswahlentscheidung nicht automatisch rechtswidrig.