Der Wahlvorstand muss eine ungerade Zahl von Mitgliedern haben, im vom Gesetz vorgesehenen Normalfall drei Mitglieder.

Allerdings darf der Betriebsrat, wenn er es für erforderlich hält, eine größere Zahl an Mitgliedern bestimmen. In einer aktuellen Entscheidung hat das LAG Hamm dabei sogar eine Zahl von 9 Wahlvorstandsmitgliedern in einem Schichtbetrieb von 450 Arbeitnehmern nicht als ausreichenden Grund für einen Abbruch bzw. eine Unterlassung der Betriebsratswahl angesehen.

Arbeitnehmer können nicht dazu verpflichtet werden, Mitglied im Wahlvorstand zu werden. Lehnt ein Arbeitnehmer das Amt ab, so ist ein neues Mitglied für den Wahlvorstand zu bestellen.

Im Wahlvorstand „sollen“ beide Geschlechter vertreten sein; ein Muss ist das aber nicht.

Ob die Wahlvorstandsmitglieder zugleich Mitglied des Betriebsrats oder Wahlbewerber sind, spielt keine Rolle. Jeder wahlberechtigte Arbeitnehmer, also auch ein wahlberechtigter Leiharbeitnehmer, kann in den Wahlvorstand berufen werden.

Häufig stellt sich ein Wahlvorstand die Frage, ob die nächste Betriebsratswahl als Persönlichkeits- oder Listenwahl durchgeführt werden soll. Dabei wird immer wieder die Auffassung vertreten, dass eine Persönlichkeitswahl demokratischer sei, weil jeder Wähler gezielt für seine bevorzugten Wahlbewerber stimmen kann, anstatt sein Kreuz nur bei einer Liste mit Kandidaten setzen zu können.

Oft wird übersehen, dass in den meisten Fällen die Art des Wahlverfahrens fest vorgeschrieben ist. Nur in wenigen Fällen hat der Wahlvorstand eine Auswahl zwischen diesen beiden Verfahren:

In kleinen Betrieben mit regelmäßig max. 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss die Persönlichkeitswahl durchgeführt werden; sind im Betrieb regelmäßig mehr als 100 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, ist die Listen- bzw Verhältniswahl zwingend vorgeschrieben. Wird allerdings nur eine einzige Liste eingereicht, werden die Bewerber dieser Liste doch nach Persönlichkeitswahl gewählt.

Nur bei einer Betriebsgröße von 51-100 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Wahlvorstand die Möglichkeit, nach vorheriger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über die Persönlichkeitswahl frei zu entscheiden (siehe § 14 a ABs. 5 BetrVG); ohne eine solche Vereinbarung findet auch hier die Listenwahl statt.

Wird eine Wahl im falschen Verfahren durchgeführt, kann das zur Anfechtung, unter Umständen sogar zur Nichtigkeit der gesamten Wahl führen.

Leiharbeitnehmer dürfen dann mitwählen, wenn sie mehr als drei Monate im Wahlbetrieb eingesetzt werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie lange (von diesen drei Monaten) ein Leiharbeitnehmer bis zum Zeitpunkt der Wahl bereits im Betrieb beschäftigt ist. Auch ein Leiharbeitnehmer, der erst am Wahltag zum Betrieb stößt, darf mitwählen, wenn sein Einsatz für insgesamt mehr als drei Monate geplant ist.

Selber für den Betriebsrat kandidieren dürfen Leiharbeitnehmer dagegen nicht, unabhängig von ihrer Einsatzdauer.

Bei der Bestimmung der Betriebsgröße und damit der Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder (§ 9 BetrVG) sind Leiharbeitnehmer nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Beschluss vom 13.3.2013, Aktenzeichen 7 ABR 69/11) grundsätzlich mitzuzählen.

Häufig hört man, der neue Betriebsrat ist mit seiner konstituierenden Sitzung im Amt und löst dann den bisherigen Betriebsrat ab. Tatsächlich aber beginnt die Amtszeit eines neugewählten Betriebsrats, unabhängig von der konstituierenden Sitzung, erst mit Ende der Amtszeit des alten Betriebsrats beginnen. Dessen Amtszeit endet in der Regel auf den Tag genau nach 4 Jahren, spätestens aber am 31. Mai 2014. Hätte also die Amtszeit des derzeitigen Betriebsrats z.B. am 20. Mai 2010 begonnen, so bleibt er bis zum 19. Mai 2014, 24:00 Uhr im Amt – und zwar selbst dann, wenn der neue Betriebsrat bereits im März 2014 seine konstituierende Sitzung haben sollte.

Sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsräte sollten darauf achten, dass in allen Beteiligungsfragen rund um die Wahl auch immer der „richtige“ Betriebsrat beteiligt wird.

Das Geschlecht, das sich in der Gesamtbelegschaft des Betriebs in der Minderheit befindet, muss im Betriebsrat mindestens entsprechend seinem Anteil an der Belegschaft vertreten sein.

Beim Aufstellen einer Vorschlagsliste zur Betriebsratswahl sollte deshalb unbedingt darauf geachtet werden, dass unter den aufgeführten Bewerbern ausreichend Personen des Minderheitsgeschlechts aufgeführt sind.

Nichts ist ärgerlicher, als wenn die eigene Liste eigentlich erfreulich viele Stimmen bekommt, aufgrund mangelnder Kandidaten des Minderheitsgeschlechts aber einen oder gar mehrere Sitze an eine andere Liste abtreten muss.

Nicht nur Betriebsratsmitglieder, auch die Mitglieder des Wahlvorstands und solche Wahlbewerber, die nicht in den Betriebsrat gewählt werden, genießen einen besonderen Kündigungsschutz.

Ein Wahlvorstandsmitglied ist ab dem Zeitpunkt seiner Bestellung, ein Wahlbewerber ab Aufstellung des Wahlvorschlags nicht mehr ordentlich kündbar. Dieser besondere Kündigungsschutz endet sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Nicht ausgeschlossen ist in dieser Zeit aber die außerordentliche Kündigung, die allerdings nur in Ausnahmefällen in Frage kommt. Will ein Arbeitgeber eine solche außerordentliche Kündigung nicht erst nach der Wahl, sondern zeitlich noch bis einschließlich zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses aussprechen, braucht er hierfür außerdem die ausdrückliche Zustimmung des Betriebsrats.

Da bei der Durchführung einer ordnungsgemäßen Betriebsratswahl viele komplizierte Vorschriften und Fristen zu beachten sind, haben die Mitglieder des Wahlvorstands grundsätzlich Schulungsbedarf.

Die Notwendigkeit einer Schulung für den Wahlvorstand und die Kostentragung durch den Arbeitgeber wird nach dem gleichen Maßstab beurteilt wie die Frage, wann und ob eine Schulung für Betriebsratsmitglieder erforderlich ist: Wenn einem Mitglied noch bestimmtes Wissen fehlt, das er oder sie aber benötigt, um die in naher Zukunft anstehenden Aufgaben zu erfüllen, ist eine Schulung angemessen.

Letztendlich ist eine gründliche Schulung auch im Interesse des Arbeitgebers: Wenn es bei der Wahl zu Fehlern kommt, kann das zur Anfechtung oder Nichtigkeit der ganzen Wahl führen. In diesem Fall wäre die Wahl zu wiederholen, was wiederum mit hohen Kosten für den Arbeitgeber verbunden wäre.

Nach § 20 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten der Wahl zu tragen, worunter auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Schulung der Mitglieder des Wahlvorstands fallen.

Geeignete Schulungen können von Gewerkschaften und Bildungsträgern, aber auch von spezialisierten Fachanwälten für Arbeitsrecht durchgeführt werden – siehe hierzu Tipp 10.

Eine Betriebsratswahl kann nach § 19 Abs. 1 BetrVG angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen wurde und eine Berichtigung nicht erfolgt ist. Darüber hinaus muss der Verstoß gegen eine oder mehrere dieser wesentliche Vorschriften zu einem anderen Wahlergebnis geführt haben – oder geführt haben können.

Die Anfechtung muss beim zuständigen Arbeitsgericht innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses eingereicht werden. Das Arbeitsgericht entscheidet über mögliche Konsequenzen aus den festgestellten Wahlfehlern.

Nach § 19 Abs. 2 BetrVG haben das Recht zur Anfechtung der Betriebsratswahl:

mindestens drei wahlberechtigte Arbeitnehmer oder
eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder
der Arbeitgeber

Die Anfechtung durch einen einzelnen Arbeitnehmer, den Wahlvorstand oder den Betriebsrat ist nicht möglich.

Mögliche Anfechtungsgründe sind z.B.: Fehler bezüglich der Wahlberechtigung von Arbeitnehmern, der Wählbarkeit von Arbeitnehmern, des Wahlverfahrens oder Mängel in den Wählerlisten.

So lange über die Anfechtung nicht rechtskräftig entschieden wird, bleibt der fehlerhaft gewählte Betriebsrat im Amt.

In ganz besonderen Ausnahmefällen kann eine Betriebsratswahl für nichtig erklärt werden. Hierzu muss gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts in hohem Maße verstoßen worden sein.

In einem solchen Fall verliert der betroffene Betriebsrat sofort sein Mandat und alle bisher gefassten Beschlüsse sind nichtig. Es müssen Neuwahlen durchgeführt werden.

Der der Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit kann zu jeder Zeit und von jeder Person gestellt werden, es gelten keine Fristen. Daher kann die Überprüfung während der gesamten Amtszeit des neu gewählten Betriebsrats erfolgen.

Potentielle Gründe für eine Nichtigkeit der Wahl sind z.B.:

Wahl ohne Wahlvorstand
Wahl ohne geordnetes Wahlverfahren
Wahl außerhalb des regelmäßigen Wahlzeitraums ohne bestehende Ausnahmeregelung
Nichterfüllung der betrieblichen Voraussetzungen für eine Betriebsratswahl

Der Wahlvorstand hat, ebenso wie der Betriebsrat, einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Sachverständigen, sofern das für die Arbeit des Wahlvorstands notwendig ist.

Sofern der Wahlvorstand eine Kostenvereinbarung mit dem Arbeitgeber abschließt (unter Beachtung der Regelungen der Sachverständigenhinzuziehung für den Betriebsrat gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG), kann als Sachverständiger zum Beispiel ein Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der laufenden Beratung und Vertretung und mit der Durchführung von Schulungsmaßnahmen beauftragt werden.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht bei MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stehen Wahlvorständen, Betriebsräten und Personalräten sowie Arbeitgebern bei allen Fragen zur Betriebsratswahl und darüber hinaus zur Verfügung.