In mein Arbeitsgebiet der Kanzlei gehört das Recruiting. Auch in anderen Branchen war dies Teil meiner Arbeit. Hierbei stoße und stieß ich immer wieder auf sehr unterschiedliche Vorstellungen von der Gestaltung einer Bewerbung, hier explizit: Sollen ein Foto und andere personenbezogene Daten dabei sein oder nicht? Was ist hier richtig und angemessen? Soll ich meiner Tochter noch raten, ein Foto beizufügen, wenn es nicht explizit ausgeschlossen wird, oder eher nicht? Welche Branche will was und wo handelt man sich einen Nachteil ein, wenn man es weglässt? Eher ein nicht zu überblickendes Dickicht, welches nach der eigenen Haltung fragt. Und Unternehmenskultur. Auch hier gibt es dann schnell eine Verbindung zu Compliance. Ein Überblick:

Mehr Fairness, weniger Risiko: Internationaler Standard und deutsche Realität

In vielen Ländern sind Bewerbungen ohne personenbezogene Daten wie Foto, Geburtsdatum oder Namen längst Standard. Länder wie die USA, Großbritannien oder Kanada setzen traditionell auf Bewerbungsunterlagen ohne Foto – Bewerbungsunterlagen konzentrieren sich dort in der Regel nur auf Qualifikation und Erfahrung, nicht auf persönliche Merkmale. In den USA und Kanada wird seit den 1960er-Jahren auf anonymisierte Bewerbungen gesetzt, um Diskriminierung im Auswahlprozess zu reduzieren.

Was bringt das?

• Fokus auf Fähigkeiten statt Aussehen oder Alter
• Minimierung unbewusster Vorurteile
• Stärkung der Chancengleichheit und Diversity-Ziele

Dieses sogenannte “Blind Hiring” oder anonymisierte Recruiting wird in vielen globalen HR-Strategien als Bestandteil moderner Diversity-, Equity-&-Inclusion-Programme (DEI) empfohlen.

Deutschland: Zwischen Tradition und Pionierprojekten

In Deutschland begegnet man anonymisierten Bewerbungsverfahren bislang eher selten. Viele Recruiter erwarten weiterhin Bewerbungen mit Foto, auch wenn das rechtlich nicht erforderlich ist und Studien zeigen, dass ein erheblicher Teil von Personalverantwortlichen Bewerbungen ohne Namen oder Foto tendenziell aussortiert. Dennoch gibt es Pilotprojekte und Modellversuche (z. B. mit anonymisierten Bewerbungen in Behörden und Unternehmen), die zeigen, wie Chancengleichheit gestärkt werden kann – auch wenn sie bislang noch nicht breit übernommen wurden.

Branchenbezug: Wo anonymisierte Verfahren bereits häufiger getestet werden

Während es noch keine systematischen Erhebungen zur Nutzung nach Branchen gibt, lassen sich erste Tendenzen beobachten:

Vermehrt Einsatz oder Pilotprojekte

• Öffentlicher Dienst: Mehrere Pilotprojekte anonymisierter Verfahren wurden im öffentlichen Sektor erprobt.
• Großunternehmen mit DEI-Strategien: Insbesondere international ausgerichtete Konzerne mit stark standardisierten HR-Prozessen prüfen oder nutzen Elemente anonymisierter Auswahlverfahren.
• Auch kleine NGOs oder Vereine setzen zum Teil auf Bewerbungen ohne Foto oder personenbezogene Daten – gerade wenn ihnen Diversity- und Fairness-Kriterien wichtig sind. Viele Organisationen handeln situativ, teilweise als Pilot oder bewusst wertorientiert. Ein verbindlicher Standard besteht jedoch auch hier noch nicht.

Noch selten oder wenig verbreitet

• Mittelstand: Viele Mittelständler setzen nach wie vor auf klassische Bewerbungsunterlagen inklusive Foto, weil diese in der Praxis tief verankert sind.
• Kreativ- und Designbranche: Bewerbungsfotos oder visuelle Selbstdarstellungen werden hier traditionell als Ausdruck der Persönlichkeit genutzt und gelten häufig als Auswahlkriterium.

Der Trend zu anonymisierten Verfahren ist international erkennbar, in Deutschland aber noch kein verbreiteter Standard – auch wenn er in besonders diskriminierungssensiblen Kontexten oder bei Unternehmen mit starkem Diversity-Fokus zunehmend umgesetzt wird.

Warum anonymisierte Bewerbungen aus Compliance-Sicht sinnvoll sind

1. Minimierung von Diskriminierungsrisiken

Anonymisierte Bewerbungen entfernen persönliche Daten wie Foto, Name oder Geburtsdatum aus der ersten Auswahlrunde. Das reduziert das Risiko, dass unbewusste oder bewusste Vorurteile Entscheidungen beeinflussen – und damit auch die Gefahr von Diskriminierungsklagen.

2. DSGVO und Datenminimierung

Nach der DSGVO ist das Prinzip der Datenminimierung verpflichtend: Es dürfen nur Daten erhoben werden, die für den Zweck der Auswahl nötig sind. Fotos oder genaue Geburtsdaten gehören in der Regel nicht dazu, wenn es allein um die Einschätzung der fachlichen Eignung geht.

3. AGG-Risikoprävention

Da das AGG Diskriminierung aus Gründen wie Alter oder ethnischer Herkunft verbietet, schützt ein anonymisierter Prozess zusätzlich, weil personalisierbare Informationen nicht im ersten Schritt sichtbar sind.

Praktische Empfehlungen für Unternehmen

Wenn Sie anonymisierte Bewerbungsprozesse einführen wollen, empfehlen wir:

• Ausschreibungen klar zu formulieren: „Bitte ohne Foto und ohne Geburtsdatum bewerben.“
• Standardisierte Bewerbungsformulare zu nutzen, die nur relevante Qualifikationsdaten abfragen.
• HR-Teams für unbewusste Vorurteile zu sensibilisieren.
• Prozesse zur Entfernung personenbezogener Daten zu implementieren (z. B. technische Anonymisierung im Bewerbermanagement).

Unsere Position: Bewerbungen künftig ohne Foto

International ist der Trend klar: Bewerbungen konzentrieren sich zunehmend auf Kompetenzen und Qualifikationen. Deutschland steht hier noch am Anfang, doch aus rechtlicher, datenschutzrechtlicher und compliance-orientierter Perspektive bietet der Verzicht auf Fotos und überflüssige personenbezogene Daten erhebliche Vorteile – für Bewerbende und für Unternehmen gleichermaßen.

Vor dem beschriebenen Hintergrund haben wir uns entschlossen, in Stellenausschreibungen Bewerbungsunterlagen ohne Foto anzufordern. Der Auswahlprozess soll ausschließlich auf Qualifikation und Eignung basieren – und optische oder biografisch irrelevante Merkmale ausschließen.

Möchten Sie Beratung in compliance-relevanten Themengebieten? Setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.

Kathrin Koob

Compliance-Consultant