AGG-Hopper sind vermutlich vielen Leuten ein Begriff. Gemeint sind Personen, die sich gezielt auf Stellen mit potenziell diskriminierenden Merkmalen bewerben, um gezielt Entschädigungsansprüche zu generieren, ohne ernsthaft an der Stelle interessiert zu sein. Ein klassisches Beispiel ist eine Stellenausschreibung, in der nur eine Geschlechtsform verwendet wird. Wird etwa ausschließlich eine „Sekretärin“ gesucht und fehlt der Zusatz „(m/w/d)“, kann dies diskriminierend sein.

Besonders interessant ist derzeit eine Konstellation im Zusammenhang mit Bewerbungen schwerbehinderter Menschen. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG kann bereits die Verletzung bestimmter Pflichten aus dem SGB IX ein Indiz für eine Benachteiligung darstellen. Das BAG hat entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX mit der Agentur für Arbeit Verbindung aufzunehmen und einen Vermittlungsauftrag zu erteilen. Erfolgt dies nicht, kann darin ein Indiz für eine Diskriminierung liegen (BAG, Urt. v. 27.03.2025, Az. 8 AZR 123/24).

Der fehlende Vermittlungsauftrag führt zwar nicht automatisch zu einem Entschädigungsanspruch. Er löst jedoch nach Auffassung des BAG die Beweislastumkehr nach § 22 AGG aus. Arbeitgeber müssen dann darlegen und beweisen, dass keine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorlag. Auch kann ein Entschädigungsverlangen dann scheitern, wenn es rechtsmissbräuchlich ist, etwa weil sich die betreffende Person nur zum Zweck der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen beworben hat.

Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf erkennt im fehlenden Vermittlungsauftrag nun nicht einmal mehr eine Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG (ArbG Düsseldorf, Urt. v. 07.05.2026, Az. 2 Ca 6536/25).

Das Arbeitsgericht bewertete das Entschädigungsverlangen des AGG-Hoppers zwar ebenfalls als rechtsmissbräuchlich. Unabhängig davon sah es in den Verstößen gegen die Förderpflichten nach dem SGB IX jedoch bereits kein ausreichendes Indiz für eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Die bisherige Rechtsprechung des BAG bezeichnete die Kammer ausdrücklich als „nicht mehr zeitgemäß“ und hielt sie zudem aus grundsätzlichen Erwägungen für unzutreffend.

Damit stellt sich die Frage, welche praktische Bedeutung diese abweichende Rechtsauffassung hat.

Arbeitsgerichte sind in ihrer rechtlichen Würdigung unabhängig und nicht formal an die Rechtsprechung des BAG gebunden. In der Praxis orientieren sie sich jedoch regelmäßig an ihr. Das liegt auch daran, dass arbeitsgerichtliche Entscheidungen im Instanzenzug letztlich vom BAG überprüft werden können.

Grundsätzlich kann auch das BAG seine Rechtsauffassung ändern. Es ist daher nicht ausgeschlossen, dass es sich in einem künftigen Verfahren mit der Argumentation des Arbeitsgerichts Düsseldorf auseinandersetzt und seine bisherige Rechtsprechung überprüft.

Dazu wird es in diesem konkreten Fall jedoch nicht kommen. Die gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf eingelegte Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf wurde zurückgenommen. Nach dem Motto: „Wo kein Kläger, da kein Richter“: Die Entscheidung wird damit nicht mehr von einer höheren Instanz überprüft und insbesondere nicht beim BAG landen.

Für die anwaltliche Beratung bleibt deshalb zunächst weiterhin die Rechtsprechung des BAG der maßgebliche Ausgangspunkt. Nicht auszuschließen ist aber, dass ein vergleichbarer Fall künftig erneut durch die Instanzen geführt wird. Mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf liegt jedenfalls nun eine ausdrücklich abweichende Rechtsauffassung vor.