Vom AGG haben viele Arbeitgeber:innen schon einmal irgendwie gehört. Sie sind jedoch nicht mit den Einzelheiten vertraut. Gerade aus Arbeitgeber:innensicht ist es jedoch wichtig, sich mit dem AGG auseinanderzusetzen. Das AGG enthält nicht nur Ansprüche für Beschäftigte, sondern auch Pflichten für Arbeitgeber:innen.

Das AGG soll vor Diskriminierungen im Sinne von § 1 AGG schützen. In § 1 AGG heißt es:

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Für viele bleibt es erst einmal bei dieser Formulierung. Gerade auch Arbeitgeber:innen setzen sich nicht weiter mit dem Gesetz auseinander, bis sie sich z. B. einer Geltendmachung von Ansprüchen aus dem AGG gegenübersehen. Die Reichweite des AGG ist vielen Arbeitgeber:innen dabei nicht bewusst. Ansprüche können sowohl von Beschäftigten im laufenden Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden, aber auch Bewerber:innen gelten als Beschäftigte im Sinne des AGG.

Da es in so vielen Sachverhalten zum Tragen kommen kann, spielt das AGG auf vielen Ebenen eine zentrale Rolle.

Diskriminierungsfreie Entscheidungen

Grundsätzlich haben Arbeitgeber:innen darauf zu achten, dass sie diskriminierungsfreie Entscheidungen treffen. Das bedeutet z. B., dass bei allen Personalentscheidungen die Grundsätze des AGG berücksichtigt werden müssen. Diese Entscheidungen müssen an objektive, jobbezogene Kriterien anknüpfen. Das gilt schon bei der Personalbeschaffung. Stellenausschreibungen dürfen z.B. nicht gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen.

Saubere Organisation und Prävention

Über die Entscheidungen hinaus treffen Arbeitgeber:innen auch weitere Pflichten nach dem AGG. Arbeitgeber:innen haben die Pflicht, aktiv Schutzmaßnahmen zu treffen. Nach § 12 AGG reicht es nicht, selbst nicht zu diskriminieren. Beschäftigte müssen auch vor Benachteiligungen durch Vorgesetzte, Kolleg:innen und sogar Dritte geschützt werden. Dieser Schutz umfasst ausdrücklich auch vorbeugende Maßnahmen. Wenn es zu Benachteiligungen kommt, müssen Abhilfemaßnahmen ergriffen werden.

Diese Maßnahmen müssen geeignet, erforderlich und angemessen sein. Was das konkret bedeutet, ist von Unternehmen zu Unternehmen anders zu beurteilen, da individuelle Personalstrukturen bestehen. Maßnahmen, die in einem Unternehmen geeignet sind, den Pflichten zu entsprechen, können in einem anderen Unternehmen nicht genug sein. Entscheidend ist dabei auch oft, welche Größe das jeweilige Unternehmen hat.

Es erfordert daher eine gute Organisation, um passende präventive Maßnahmen für das eigene Unternehmen zu ergreifen und auch im Falle einer erfolgten Diskriminierung Strukturen zu schaffen, die die Betroffenen schützen und ihnen bei der Durchsetzung ihrer eigenen Rechte helfen. Ein wichtiges Mittel hierfür kann z. B. die Schaffung von Compliance-Strukturen sein. Dazu gehören eine benannte Beschwerdestelle, ein funktionierendes Beschwerdeverfahren, Schulungen für Führungskräfte, dokumentierte Auswahl- und Beförderungskriterien sowie klare Regeln gegen Belästigung und sexuelle Belästigung.

Dokumentation für den Streitfall

Arbeitgeber:innen sehen sich häufig dem Vorwurf der Diskriminierung ausgesetzt. Wenn es zu so einem Streitfall kommt, spielt es eine zentrale Rolle, wer was beweisen kann. Im AGG gilt die Beweislastumkehr, das bedeutet, dass die Person, die Ansprüche nach dem AGG geltend macht, z. B. auf Entschädigung, nur Indizien vortragen muss, dass eine unangemessene Benachteiligung vorgelegen hat. Es obliegt dann Arbeitgeber:innen zu beweisen, dass eine Handlung o. Ä. nicht aufgrund eines der in § 1 AGG beschriebenen Merkmale erfolgt ist. Damit dieser Beweis gelingen kann, ist eine saubere Dokumentation von etwaigen Personalentscheidungen das A und O. So sollten z. B. im Bewerbungsprozess das Anforderungsprofil, die Auswahlmatrix, Interviewnotizen, Absagegründe, Beförderungskriterien und Reaktionsschritte bei Beschwerden nachvollziehbar dokumentiert sein.

Sie sind Arbeitgeber:in und möchten in Ihrem Unternehmen die Grundsätze des AGG anwenden? Melden Sie sich gerne bei uns. Wir beraten Sie sowohl bei präventiven Maßnahmen, wie der Compliance, als auch im Streitfall.