Das Landesarbeitsgericht Hamburg entschied am 22. Februar 2024 über einen Fall, in dem ein Arbeitnehmer per einstweiliger Verfügung seine bisherige Position behalten wollte (Az. 1 GLa 1/24). Es ging um die Frage, wann sich Arbeitnehmer:innen gegen eine Versetzung wehren können und welche Grenzen das Weisungsrecht der Arbeitgeber:innen hat.

Ein langjähriger Mitarbeiter, zuletzt „Chief Product Officer“, sollte auf die Position „Head of Capacity Management“ wechseln. Er hielt diese Änderung für eine Degradierung und verlangte im Eilverfahren, weiterhin seine bisherige Position zu behalten. Das Gericht lehnte seinen Antrag jedoch ab, da die Voraussetzungen für eine einstweilige Verfügung nicht erfüllt waren.

Wichtige Punkte aus dem Urteil

1. Einstweiliger Rechtsschutz nur bei schwerwiegenden Nachteilen
   Eine Versetzung kann nur dann im Eilverfahren gestoppt werden, wenn Arbeitnehmende nachweisen können, dass dadurch erhebliche und nicht rückgängig zu machende Nachteile drohen – etwa, wenn das neue Aufgabenfeld das Ansehen oder die Karriere dauerhaft schädigt. In diesem Fall sah das Gericht keine solchen Nachteile, da die neue Position nicht offensichtlich schlechter war.
2. Änderung der Aufgaben ist meist kein Grund für eine Eilentscheidung
   Während es einfacher ist, gegen eine Kündigung vorzugehen, sind Änderungen der Arbeitsaufgaben („Wie“ der Beschäftigung) nur in Ausnahmefällen per Eilverfahren anfechtbar. Nur wenn Arbeitnehmende schwerwiegende Gründe nachweisen – etwa Gesundheitsrisiken, eine irreparable Rufschädigung oder Gewissenskonflikte – kann eine einstweilige Verfügung in Betracht kommen. In der Regel muss eine solche Streitigkeit jedoch im regulären Hauptsacheverfahren geklärt werden.

Fazit

Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitnehmende grundsätzlich verpflichtet sind, einer Versetzungsanweisung zunächst nachzukommen, selbst wenn sie Zweifel an deren Rechtmäßigkeit haben. Dies beruht auf dem arbeitsrechtlichen Grundsatz, dass Weisungen von Arbeitgeber:innen grundsätzlich verbindlich sind, solange sie nicht offensichtlich rechtswidrig oder unzumutbar sind. Arbeitnehmer:innen, die eine Weisung eigenmächtig verweigern, riskieren eine Abmahnung oder – bei schwerwiegenden Fällen – sogar eine Kündigung.

Allerdings haben Arbeitnehmende die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit der Weisung gerichtlich überprüfen zu lassen. Sollte eine Versetzung nachträglich als unbillig oder rechtswidrig bewertet werden, kann dies dazu führen, dass Arbeitnehmende nachträglich Anspruch auf Schadensersatz oder eine Rückversetzung auf die ursprüngliche Position haben. Allerdings ist gerade bei gleichbleibendem Gehalt das finanzielle Risiko der Arbeitgeber:innen als gering einzustufen und Schadensersatzansprüche aufgrund der Beschäftigung auf geringerwertigerer Position sind nur im äußersten Falle gerechtfertigt.

Für Arbeitgeber:innen bedeutet dies eine größere Flexibilität: Sie können Versetzungen im Rahmen ihres Direktionsrechts vornehmen, ohne unmittelbar befürchten zu müssen, dass ein Eilverfahren durch Arbeitnehmende der Durchsetzung im Weg steht. Arbeitnehmende hingegen sollten Weisungen zunächst befolgen und gegebenenfalls die Rechtmäßigkeit im Rahmen eines Hauptsacheverfahrens überprüfen lassen. Bei Unsicherheiten empfiehlt sich für beide Seiten, frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, um Missverständnisse oder Konflikte zu vermeiden.

LAG Hamburg, Urteil vom 22. Februar 2024 – 1 GLa 1/24