Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 3. April 2025 (Az. 2 AZR 178/24) klargestellt: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, vor einer Kündigung während der Probezeit ein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Eine Kündigung während der ersten sechs Monate wird nicht allein deshalb unwirksam, weil kein Präventionsverfahren durchgeführt wurde.

In der Praxis ist die Probezeit daher weiterhin eine Risikozeit – auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung, und der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte beginnt ebenfalls erst nach sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Das Präventionsverfahren soll Konflikte frühzeitig lösen, ist in der Probezeit aber rechtlich nicht zwingend.

Noch 2024 hatte das LAG Köln noch ein anderes Verständnis vertreten und ein Präventionsverfahren als erforderlich angesehen. In der Folgezeit haben Arbeitgeber vorsorglich auch bei Probezeitkündigungen die Inklusionsämter in Anspruch genommen und Präventionsverfahren eingeleitet. Auch nachdem dieser Linie des LAG Köln jetzt seitens des BAG eine Absage erteilt wurde, kann eine freiwillige Einbeziehung des Integrationsamts auch während der Probezeit sinnvoll sein – etwa um frühzeitig Lösungen zu finden oder Diskriminierungen vorzubeugen. Zwingend ist dies aber nicht.

Auch in der Probezeit gilt selbstverständlich weiterhin, dass eine Kündigung nicht aus diskriminierenden Motiven erfolgen, also nicht aufgrund der Behinderung ausgesprochen werden darf.

Sofern ein etwa bestimmte Aufgaben aufgrund der Behinderung des Arbeitnehmers nicht ausgeführt werden können, besteht auch während der Probezeit grundsätzlich die Pflicht, zu prüfen, ob es angemessene Vorkehrungen oder behinderungsgerechte Einsatzmöglichkeiten gibt, damit das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden und eine Kündigung möglichst vermieden werden kann.