Schleudersitz Führungsposition

Es gibt keine klassische Definition für Führungskräfte im Arbeitsrecht. Für uns sind Führungskräfte Angestellte in der Führungsebene eines Unternehmens. Hierunter fallen Prokuristen, Betriebsleiter, Werksleiter, Direktoren, Bereichsleiter, Personalleiter, Partner von Wirtschaftsprüfungsgesellschaften oder Rechtsanwaltsgesellschaften oder Manager. Mitglieder der Geschäftsführung natürlich auch, soweit sie nicht als Geschäftsführer einer GmbH oder als Vorstand einer Aktiengesellschaft bestellt sind (siehe hierzu „Geschäftsführer und Vorstand”).

Natürlich ist eine Führungskraft aus eigener Sicht und aus der des Unternehmens ein leitender Angestellter. Aber der Teufel liegt im Detail. Der leitende Angestellte im Arbeitsrecht ist einmal im Betriebsverfassungsrecht § 5 Abs. 3 BetrVG definiert. Unter diese Definition fallen nahezu sämtliche Führungskräfte. Hieraus folgt, dass der Betriebsrat bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mitzuwirken hat. Zwar wird er oftmals von den Unternehmen mit eingebunden, eine arbeitsrechtliche Relevanz hat das aber nicht. Entscheidend ist allein die Frage, ob die Führungskraft ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes ist. Leitende Angestellte nach § 14 KSchG sind nur Arbeitnehmer, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind. Und dies ist selten der Fall. Das bedeutet, das Kündigungsschutzgesetz findet auf Führungskräfte uneingeschränkt Anwendung – und hierin liegt der Hebel in den Verhandlungen.

Im Normalfall wird der Führungskraft die Trennung nahegelegt. Eine Kündigung wird oftmals gar nicht ausgesprochen. In vielen Fällen wird nicht einmal ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, sondern nur das Vertrauen entzogen und dem Angestellten mitgeteilt, dass es keine gemeinsame Zukunft mehr gibt. So ist die erste Frage natürlich, was hiermit anzufangen ist? Arbeitsrechtliche Bedeutung hat dieser Wunsch des Arbeitgebers natürlich nicht. Im Alltag sieht das aber ganz anders aus. Die nicht mehr erwünschte Führungskraft ist eine Lame Duck, die nicht mehr wesentlich eingebunden wird. Eine schnelle Lösung muss gefunden werden, wobei die Information von Mitarbeitern, Kollegen und Dritten, Sprachregelungen für die Öffentlichkeit sowie die Vermeidung von Rufschädigungen im Blickpunkt stehen.

Insofern ist die erste Frage: kann ich eine Trennung unter bestimmten Umständen überhaupt akzeptieren? Ist dies absolut undenkbar, da eine gleichwertige Anschlussbeschäftigung nicht zu finden sein wird?

Ist die erste Frage mit „Ja“ zu beantworten, geht es um die Festelegung der Trennungsmodalitäten und um die Strategie, wie diese Ziele zu erreichen sind.

Wird die zweite Frage mit „Ja“ beantwortet, geht es immer vor das Arbeitsgericht und die Strategie ist eine völlig andere.

Am Ende steht fast immer eine Vereinbarung. Diese kann ein Aufhebungsvertrag, ein Abwicklungsvertrag oder ein Vergleich vor dem Arbeitsgericht sein. Die Inhalte sind fast identisch. Für den Arbeitgeber ist immer der Aufhebungsvertrag das Mittel der Wahl. Für die Führungskraft ist der gerichtliche Vergleich das Optimum, da er einen vollstreckbaren Titel beinhaltet. Zu den Einzelheiten siehe „Aufhebungsvertrag“

Zu Beginn der Verhandlungen spielt die Art der Vereinbarung keine Rolle. Dies ist eher eine handwerkliche Frage der Ausgestaltung, wenn das Gesamtpaket steht und man um die Details ringt.

Bei der Frage der Beendigungsmodalitäten spielt die zukünftige berufliche Perspektive die entscheidende Rolle. Denn damit geht die Festlegung des Beendigungszeitpunktes einher. Als erstes muss die Frage beantwortet werden, wie lange es dauert, wieder eine vergleichbare Position zu finden.

Damit steht der Beendigungszeitpunkt fest. Daneben spielt die Freistellung eine Rolle. Wer aktiv nach einer neuen Position sucht, für den ist natürlich Flexibilität wichtig. Das heißt, man muss das Arbeitsverhältnis in der Freistellung auch vorzeitig beenden können – die sogenannte Turboklausel mit der dazugehörigen Turboprämie muss verhandelt werden. Dann kommt die Abfindung – welche Formel ziehe ich hierzu heran. Welche Höhe kann realistisch verhandelt werden? Was passiert mit der Tantieme oder dem Bonus für die Vergangenheit und für die Zeit der Freistellung? Dienstwagen, Telefon, Laptops u. ä. – dies sind die Fragen, die das finanzielle Gesamtpaket ausmachen.

Was ist mit den Kosten der Beendigung? Wer trägt die Anwaltskosten? Insbesondere dann, wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht oder diese im Rahmen der Aufhebungsvertrags-verhandlungen nicht eintritt? Ist eine Outplacementberatung notwendig bzw. ein Coaching – und wer übernimmt die Kosten, die oftmals im fünfstelligen Bereich liegen. Auch diese Punkte sind zu regeln.

Zu guter Letzt sind Fragen der Außendarstellung festzulegen. Wer informiert wen und mit welchem Inhalt? Wie wird sich von Kollegen verabschiedet, wie von Kunden? Gibt es Presseerklärungen oder offizielle Sprachregelungen? Zwischenzeugnis und Zeugnis müssen formuliert werden.

Diese und eine Vielzahl weiterer Punkte müssen diskutiert, verhandelt und am Ende festgelegt werden.

Unter diesem Link finden Sie eine Mustervereinbarung.

Weitere Informationen hierzu unter „Aufhebungsvertrag und Abfindung“.