Oft wird gefragt, ob bei Geschäftsführern von GmbHs sowie Vorständen von AGs Gesellschaftsrecht oder Arbeitsrecht gilt. Alles, was den Anstellungsvertrag betrifft ist Arbeitsrecht – die Ausgestaltung des Vertrags oder die Beendigung desselben.
Bestätigt wird dies durch die aktuelle Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach im Zweifel die Arbeitsgerichte für den Geschäftsführer einer GmbH zuständig sind.
Der Geschäftsführer oder Vorstand ist kein Arbeitnehmer sondern Organ der Gesellschaft. Die allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen wie z.B. das Kündigungsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Lohnfortzahlungsgesetz etc. gelten für Geschäftsführer/Vorstände in der Regel nicht. Aus diesem Grund ist beim Entwurf des Anstellungsvertrages – insbesondere für den angestellten Fremdgeschäftsführer – alles mit einzubeziehen, was am Ende gelten soll. In diesen Fällen ist der Unterschied des angestellten Geschäftsführers/Vorstand zur angestellten Führungskraft oftmals bis auf die persönliche Haftung nur sehr gering. Insofern ist auch das Schutzbedürfnis ähnlich hoch. Aus diesem Grund wird der Geschäftsführer auch mehr und mehr wie ein Arbeitnehmer behandelt, was der Trend in der aktuellen Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs und auch des Bundesarbeitsgerichts zeigt.
Der Anstellungsvertrag ist regelmäßig ein freies Dienstverhältnis und kein Arbeitsverhältnis. Deshalb heißt er üblicherweise Geschäftsführerdienstvertrag oder nur Dienstvertrag. Wie eben beschrieben sind Geschäftsführer und Vorstände normalerweise keine Arbeitnehmer der Gesellschaft. Daran ändert im Übrigen auch die Abberufung nichts. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Geschäftsführer trotz Abberufung weiter beschäftigt wird oder früher zunächst als Arbeitnehmer beschäftigt war und der alte Arbeitsvertrag nicht aufgehoben wurde. Auch wird unterschieden in Fremdgeschäftsführer oder Geschäftsführer mit stimmrelevanter Beteiligung an der Gesellschaft.
Der Vertrag kommt durch Einigung beider Parteien zustande. Die Bestellung und Organstellung ist davon unabhängig. Insofern ist im Normalfall ein schriftlicher Dienstvertrag notwendig. Zuständig für den Vertrag ist die Gesellschafterversammlung bzw. der Aufsichtsrat.
Einer der wesentlichen Punkte ist die Dauer des Vertrags bzw. die Kündigungsfrist. Da der Geschäftsführer und der Vorstand keinen Schutz z. B. durch das Kündigungsschutzgesetz gegen eine Kündigung genießen, müssen sie entweder über die befristete Laufzeit – meist 3 oder 5 Jahre oder über eine lange Kündigungsfrist geschützt werden.
Daneben muss natürlich die Vergütung geregelt werden. Hierbei spielen insbesondere variable Vergütungsbestandteile wie Bonus, Prämien, Tantiemen, Aktienoptionen und Dienstwagen eine Rolle. Auch hier muss wieder an das Ende des Dienstvertrags gedacht werden, da diese variablen Zahlungen oft erst später fällig werden oder bei einer Freistellung entfallen.
Urlaub, Lohnfortzahlung, Verschwiegenheitsverpflichtung und Wettbewerbsverbote müssen geregelt werden. Sofern es ein vorheriges Arbeitsverhältnis gab, muss dann auch über dessen Schicksal eine Regelung getroffen werden.
Sodann gilt es die Bestellung und Abberufung an den Bestand des Anstellungsvertrages durch sogenannte Koppelungsklauseln zu binden und eine Change of Control Klausel zu vereinbaren.
Zu guter Letzt geht es noch um Unfallversicherungen und Directors & Officers Versicherung (D&O Versicherung), die heute Standard sind.
Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag ist der Dienstvertrag für Geschäftsführer und Vorstände üblicherweise frei verhandelbar. Diesen Spielraum sollte der Geschäftsführer auch nutzen.
Nach dem Trennungsprinzip führt die Beendigung der Organstellung durch Abberufung nicht automatisch zur Beendigung des Anstellungsvertrags. Entweder bestehen hierzu Regelungen oder die Kündigung des Vertrags muss ebenso beschlossen werden. Zu beachten ist, dass die Abberufung üblicherweise ohne Grund erfolgen kann (mit Ausnahme des Widerufs der Bestellung des Vorstandes nach § 85 AktG), der Kündigung des Anstellungsvertrags aber im Normalfall nur aus wichtigem Grund nach § 626 BGB erfolgen kann.
Neben den formalen Voraussetzungen an die Beschlussfassung, die in der Praxis immer wieder nicht eingehalten werden, steht bei einer vorzeitigen Kündigung immer die Frage nach einem wichtigen Grund für die Beendigung im Vordergrund. Hierum dreht sich letztlich alles – und in der Praxis unterliegen zumeist die Unternehmen. Dies begründet dann die hohen Abfindungen, die oftmals an die Geschäftsführer und Vorstände gezahlt werden.
MAYR Kanzlei für Arbeitsrecht stellt diesen Themenbeitrag als Orientierungshilfe zur Verfügung. Für eine individuelle Beratung sollte grundsätzlich Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht eingeholt werden. Wir machen Sie darauf aufmerksam, dass wir deshalb keine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit dieses Beitrages übernehmen können.
